2) managerial compensation
管理者薪酬
1.
With the samples of 2000-2002 A-share public companies, the data from annual report, this article, adopting the methods of correlative analysis and multiple linear regress analysis, researches on the relationship between the managerial compensation and the company performance.
本文以 2 0 0 0～ 2 0 0 2年A股上市公司为分析对象 ,利用上市公司年报披露的相关信息 ,运用描述性统计、回归分析和相关性分析等方法 ,对我国上市公司管理者薪酬与企业绩效的相关性进行了分组研究。
3) management compensation
管理层薪酬
1.
This paper examines accounting conservatism in the listed companies in China by observing whether the sensitivity of management compensation to accounting performance is asymmetric.
通过考察我国上市公司管理层薪酬对会计业绩的敏感度是否随公司出现"好消息"和"坏消息"而呈现非对称性,来检验我国上市公司是否存在会计稳健性。
2.
This paper does a systematic summaries and combing on theories of earnings management first, and then analyzes the phenomena of management compensation, stock option incentive and earnings management in our listed companies.
本文首先对国内外相关研究文献进行回顾，而后简要分析目前我国上市公司的管理层薪酬和股权激励现状，并对盈余管理的相关理论进行梳理，对我国上市公司的盈余管理程度进行分析，在此基础之上，本文对我国上市公司基于管理层薪酬和股权激励动机而进行的盈余管理行为进行了实证研究。
4) executive compensation
管理层薪酬
1.
As a result,diversification,a commonly adopted operation strategy,and its relationship with executive compensation have drawn wide attention.
其中,多元化战略作为当前世界普遍采用的经营战略,其与管理层薪酬的关系研究受到了广泛关注。
5) CEO pay
高层管理人员薪酬
1.
This thesis deeply analyzed the status in quo of CEO pay and firm performance of Chinese listed companies.
本文首先分析了中国上市公司高层管理人员薪酬和上市公司业绩的现状，发现中国上市公司的业绩情况不容乐观，上市公司高层管理人员的薪酬偏低。
6) managers salary administration
经营者薪酬管理
1.
This paper expounds the practical contradictions in the managers salary administration in state-owned enterprise,analyzes some problems needing attention in reforming the managers salary administration in state-owned enterprise,and points out that the reform of the managers salary administration in state-owned enterprise should be based on the perfect systems.
阐述了国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾,分析了国有企业经营者薪酬管理的改革应注意的问题,指出国有企业经营者薪酬管理的改革要基于完善的制度。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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