2) 360° performance evaluation
360度绩效评估
1.
The paper analyses the meaning of applying performance evaluation in university libraries,details the specific program for the application of 360° performance evaluation in university libraries and discusses the evaluation index and scales.
简要分析了高校图书馆实行馆员绩效评估的意义,提出高校图书馆员360度绩效评估方案,并对具体的考核指标和量表进行了探讨。
3) all-around evaluation
360度绩效评估模式
4) 360-degree feedback
360°绩效考评
1.
Method of 360-degree feedback based on grey system theory;
基于灰色系统理论的360°绩效考评
5) 360 degree performance appraisal
360度绩效评价方法
1.
This paper introduces the theory of fuzzy appraisal is applied to human resource performance ap- praisal,and carries out synthetic appraisal with 360 degree performance appraisal,in order to provide the new method of human resource performance appraisal.
将模糊评价理论引入人力资源绩效评价领域,结合360度绩效评价方法,根据绩效评价内容及考核的目的,确定绩效因素评价指标,构建人力资源绩效评价体系,并对人力资源绩效评价指标进行界定和分级,建立人力资源绩效因素评价表;根据不同指标的重要性确定绩效评价权重;建立单指标评价矩阵和综合评价矩阵进行人力资源绩效评价。
6) 360 degree assessment
360度评估法
1.
This paper first argues the significance of leadership and leadership assessment,then lists the present methods and models for leadership assessment,including traditional assessment methods,360 degree assessment,self-assessment,assessment centers,leadership effectiveness survey and Gary Yukl s assessment model.
通过阐述领导力及其评估的重要性,论述了既有的领导力评估的方法和模型,包括传统评估法、360度评估法、自我评估法、评估中心法、领导力效力法和加里。
补充资料：绩效评估
组织中管理人员按一定程序对工作人员的工作能力及表现所作的评价和估量。通过评估可以将工作人员的绩效加以分类、排序,并以此作为奖惩、升降、安置、培训等人事管理的依据。这项工作做好了，将会有效地提高组织工作效率，调动工作人员的积极性。
绩效评估包括两方面内容：其一是对个体能力的评估，它便于将个体按能力分类和区分；另一是对工作绩效的评估，即依工作评估的标准来评估工作人员在现任岗位上的工作绩效。只有将这两方面结合起来，才能更好地选拔和安置工作人员，使他们能在可以充分发挥其能力的岗位上作出更大贡献。
绩效评估是管理工作的重要组成部分，在实施时应有客观的参照标准。这些标准可由工作评估建立。工作评估应充分考虑到各岗位和职位标准间的关系及其与组织总产出指标间的联系，并尽可能以数理化的形式表征出来。
绩效评估工作必须由专门部门负责，从事评估工作的人员应采取公平态度，按评估的标准与程序工作，以避免因个人的主观好恶得出不客观的结论。在一个组织内部，绩效评估工作应制度化。另外，若不依评估结果对工作人员进行奖惩、培训、重新安排，即使评估记录再客观也起不到激励的作用。正确开展绩效评估可以密切上下级关系,使个体和群体的目标与组织目标协调,激励工作人员的工作积极性，促进落后人员上进。
绩效评估可采用量表评价法、访谈法和观察法进行。
可用各种量表对工作人员进行绩效分析，即由评估人员依量表条目逐一给出评价结果。具体方法有等级评价、配对比较或迫选法等。所用量表的条目应与工作评估的标准互相参照。量表评价法的优点在于标准客观、简单易行，但不足之处是容易出现由晕轮效应、评价标准异同等因素造成的误差。
访谈法可用来收集大量信息，为制备量表提供材料。访谈法还可在评估时对量表评价法的结果加以补充。评估结果又可通过访谈反馈给工作人员以调动工作人员的工作积极性。观察法主要用于对工作绩效中可计量的行为的评估。
绩效评估包括两方面内容：其一是对个体能力的评估，它便于将个体按能力分类和区分；另一是对工作绩效的评估，即依工作评估的标准来评估工作人员在现任岗位上的工作绩效。只有将这两方面结合起来，才能更好地选拔和安置工作人员，使他们能在可以充分发挥其能力的岗位上作出更大贡献。
绩效评估是管理工作的重要组成部分，在实施时应有客观的参照标准。这些标准可由工作评估建立。工作评估应充分考虑到各岗位和职位标准间的关系及其与组织总产出指标间的联系，并尽可能以数理化的形式表征出来。
绩效评估工作必须由专门部门负责，从事评估工作的人员应采取公平态度，按评估的标准与程序工作，以避免因个人的主观好恶得出不客观的结论。在一个组织内部，绩效评估工作应制度化。另外，若不依评估结果对工作人员进行奖惩、培训、重新安排，即使评估记录再客观也起不到激励的作用。正确开展绩效评估可以密切上下级关系,使个体和群体的目标与组织目标协调,激励工作人员的工作积极性，促进落后人员上进。
绩效评估可采用量表评价法、访谈法和观察法进行。
可用各种量表对工作人员进行绩效分析，即由评估人员依量表条目逐一给出评价结果。具体方法有等级评价、配对比较或迫选法等。所用量表的条目应与工作评估的标准互相参照。量表评价法的优点在于标准客观、简单易行，但不足之处是容易出现由晕轮效应、评价标准异同等因素造成的误差。
访谈法可用来收集大量信息，为制备量表提供材料。访谈法还可在评估时对量表评价法的结果加以补充。评估结果又可通过访谈反馈给工作人员以调动工作人员的工作积极性。观察法主要用于对工作绩效中可计量的行为的评估。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条