1) Human Management Outsourcing Degree
人力资源管理外包程度
2) human resource outsourcing
人力资源管理外包
1.
Motivity and risk analysis about hospital human resource outsourcing;
医院人力资源管理外包的动因与风险探析
2.
Human resource outsourcing is defined as the transfer of operational responsibilities for ongoing human resource services or functions, which would normally be performed by internal staff to third parties.
人力资源管理外包即是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由第三方的专业服务机构来完成。
3) human resource management outsourcing
人力资源管理外包
1.
An Economic Analysis and Practice Study of Enterprise Human Resource Management Outsourcing;
人力资源管理外包的经济学分析和应用实践
2.
The Research on Risk Assessment Method of Human Resource Management Outsourcing in Corporation;
企业人力资源管理外包风险评估研究
3.
Study on Implementation Tactics of Human Resource Management Outsourcing of Small and Medium-sized Enterprises;
中小企业人力资源管理外包实施策略研究
4) HR BPO
人力资源业务流程外包
1.
Human resources business process outsourcing (HR BPO) is a professional application areas of BPO, the traditional.
人力资源业务流程外包(HR BPO)是BPO的一个专业领域应用,传统的业务模式是大中型企业为了使自身专注于核心竞争力,将人力资源这一业务职能外包给专业的人力资源外包方,使专业外包方管理企业内部的人事事务,但在人力资源业务流程外包领域存在这样一个特殊的外包模式——大型的人力资源服务商与人力资源业务流程外包接包方合作,这里的合作,不是对人力资源服务商的内部员工服务,而是针对人力资源服务商的业务范围。
5) human resource outsourcing
人力资源外包
1.
The empirical research of trust to the effect of human resource outsourcing;
信任对人力资源外包影响的实证研究
2.
A Study on Human Resource Outsourcing Model of M Company;
M公司人力资源外包模式研究
3.
Research on Strategy of Human Resource Outsourcing in Xiamen YQ Group;
厦门YQ集团人力资源外包策略研究
6) HR outsourcing
人力资源外包
1.
The Analysis of the Impact of HR Outsourcing on College Graduates' Job Market
浅析人力资源外包对大学生就业市场的影响
2.
This article analyzes the superiority and inferiority of petroleum enterprise′s HR outsourcing and proposes some countermeasures for inferiority.
分析了石油企业人力资源外包的形式、特点、优势、弊端,提出了人力资源管理职能外包的除弊对策。
3.
Consequently, HR outsourcing arises.
面对日益复杂的经营管理环境,传统的人力资源管理职能亟需转变,企业必须对人力资源采取更加有效的管理,顺应这一趋势出现了人力资源外包。
补充资料：人力资源
人力资源
human resource
renl一z一yuan人力资派(human resouree)在一定年龄阶段内具有劳动能力并愿意从事社会劳动的人。它既是一种现实的资源，又是一种潜在的资源。劳动能力包括体力和智力两个方面，缺了任何一个方面，都不能进行劳动和创造财富。 在传统观念中，人力通常指劳动力，包括劳动能力和劳动能力的所有者两层意思。随着科技进步和社会发展，人们对人力的认识不断深化，把它看成是一种资源.从20世纪中叶起，人力资像问题日益为人们所关注、探讨，并逐步形成科学体系。 人力资源与劳动力的内涵有所不同。在使用“人力资源”这个概念时，着眼点更集中在人力资源的可开发性上，强调劳动者身上组藏着巨大的潜在能力，把它着作对社会发展具有能动作用的最重要的要素。 人力资源具有其它资源所不具备的四个特征，即生成过程的时代性、存在过程的能动性、使用过程的时效性和开发过程的持续性。 生成过程的时代性一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就遇到了既定的生产力和生产关系的制约;当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的生产力和生产关系的前提下，努力发挥作用。同在一个国家，由于区域间社会经济发展水平不同，人力资源的素质也会不一样。 存在过程的能动性自然资源在其存在过程中，完全处于被动的地位，而人力资源则不同，它具有能动性，被称之为“活资源”。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。使用过程的时效性矿产资裸除去某些放射性元家具有半衰期之外，一般都可以长期储存，不采不用，品位也不会降低;而人力资薄则不然，储而不用，其才能就会荒废、退化.无论哪类人，都具有其才能发挥的最佳期、最佳的年龄段，使用时间不一样，所得效益也不相同。 开发过程的持续性作为物质资派，一般只有一次开发或二次开发，形成产品使用之后，就不存在维续开发问题，而人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性. 电力工业是知识和技术密集型产业，对劳动者的素质要求较高，有效地开发和利用人力资源，对电力工业的发展壮大具有极其重要的战略意义.
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参考词条