1) HRM chains
人力资源管理价值链
1.
In the second part of this paper, author analyzed the theory of social capital and theory of social network analysis, the method of measuring social capital, and interpersonal relations management which is the second level of HRM chains.
论文的第一部分主要是提出了本论文的理论体系、结构和研究方法,并对国内外人际关系理论的研究成果做了简要的回顾;在第二部分对社会资本理论和社会网路分析理论做了比较全面的讨论,并指出了如何利用社会网络分析法测量社会资本,还简要地认证了人际关系管理应该是人力资源管理价值链中的第二个层次;论文的第三部分是案例部分,通过绘制所选取的公司的人际关系网络图找出了关键人物,并指出了小团体的存在;论文的最后一部分简要地说明了论文的结论与不足。
2) value chain of human resource
人力资源价值链
1.
In recent years there have been further investigations by foreign scholars on whether developed personnel management can bring better performance, and they have put forward the theory of the value chain of human resource,which is about how the application of personnel management influences the performance of the enterprises.
人力资源实践与企业绩效间相互关系的研究一直是国外战略性人力资源管理研究的重点 ,对于先进的人力资源管理实践能否带来企业绩效的提高近年来国外学者进行了深入的研究 ,并提出了人力资源管理实践影响企业绩效的过程模型即人力资源价值链模型理论 ,根据该理论 ,优秀的人力资源实践通过影响人力资源价值链上的各个环节 ,最终能导致公司市场价值的提升。
3) human resource value and management accounting
人力资源价值管理会计
4) human resources chain management
人力资源链式管理
1.
This text has put forward the concept of human resources chain management mode on the basis of the value chain theory, and has explained the human resources chain and intension of human resources chain management.
文中基于价值链理论提出了人力资源链式管理的概念,并对人力资源链和人力资源链式管理的内涵作了阐述。
5) HRM
人力资源管理评价
1.
On the Index System of HRM Evaluation and Its Fuzzy Evaluation;
人力资源管理评价指标体系研究与模糊评价
6) integrated HRM evaluation
人力资源管理综合评价
1.
Based on an analysis of some issues of integrated evaluation of human resources management(HRM),this author brings up an integrated HRM evaluation model of HRM structure and HRM functions,and studies the framework,methodology and procedure of the model,which provides a way to examine the HRM efficiency and improve and enhance the evaluation.
在分析人力资源管理综合评价问题的基础上,提出人力资源管理结构与人力资源管理功能组合方式的人力资源管理综合评价模型,对人力资源管理综合评价模型的框架、方法和步骤进行了研究,为检验人力资源管理的效果以及人力资源管理综合评价改进和深化提供了一个方法。
补充资料：人力资源
人力资源
human resource
renl一z一yuan人力资派(human resouree)在一定年龄阶段内具有劳动能力并愿意从事社会劳动的人。它既是一种现实的资源，又是一种潜在的资源。劳动能力包括体力和智力两个方面，缺了任何一个方面，都不能进行劳动和创造财富。 在传统观念中，人力通常指劳动力，包括劳动能力和劳动能力的所有者两层意思。随着科技进步和社会发展，人们对人力的认识不断深化，把它看成是一种资源.从20世纪中叶起，人力资像问题日益为人们所关注、探讨，并逐步形成科学体系。 人力资源与劳动力的内涵有所不同。在使用“人力资源”这个概念时，着眼点更集中在人力资源的可开发性上，强调劳动者身上组藏着巨大的潜在能力，把它着作对社会发展具有能动作用的最重要的要素。 人力资源具有其它资源所不具备的四个特征，即生成过程的时代性、存在过程的能动性、使用过程的时效性和开发过程的持续性。 生成过程的时代性一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就遇到了既定的生产力和生产关系的制约;当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的生产力和生产关系的前提下，努力发挥作用。同在一个国家，由于区域间社会经济发展水平不同，人力资源的素质也会不一样。 存在过程的能动性自然资源在其存在过程中，完全处于被动的地位，而人力资源则不同，它具有能动性，被称之为“活资源”。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。使用过程的时效性矿产资裸除去某些放射性元家具有半衰期之外，一般都可以长期储存，不采不用，品位也不会降低;而人力资薄则不然，储而不用，其才能就会荒废、退化.无论哪类人，都具有其才能发挥的最佳期、最佳的年龄段，使用时间不一样，所得效益也不相同。 开发过程的持续性作为物质资派，一般只有一次开发或二次开发，形成产品使用之后，就不存在维续开发问题，而人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性. 电力工业是知识和技术密集型产业，对劳动者的素质要求较高，有效地开发和利用人力资源，对电力工业的发展壮大具有极其重要的战略意义.
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参考词条