1) executive stock based compensation
经营者股票型薪酬
2) Executive Compensation
经营者薪酬
1.
The Legal System of Restricting Executive Compensation in Listed Companies;
上市公司经营者薪酬的法律规制
2.
Study on the Legal System of Restrciting Executive Compensation;
经营者薪酬约束法律制度研究
3) managers salary administration
经营者薪酬管理
1.
This paper expounds the practical contradictions in the managers salary administration in state-owned enterprise,analyzes some problems needing attention in reforming the managers salary administration in state-owned enterprise,and points out that the reform of the managers salary administration in state-owned enterprise should be based on the perfect systems.
阐述了国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾,分析了国有企业经营者薪酬管理的改革应注意的问题,指出国有企业经营者薪酬管理的改革要基于完善的制度。
4) Operator salary system
经营者薪酬体系
5) executive stock option
经营者股票期权
1.
Research on Relative Problems to Executive Stock Option;
经营者股票期权若干问题的探讨
2.
The intention and performance of the executive stock option encouraging depends on the executive price.
经营者股票期权激励的强度和绩效取决于其行权价格的科学测定。
3.
All the while, Executive Stock Option is considered by experts of corporate governance as the effective incentive scheme to solve principal-agent problems.
经营者股票期权(Executive Stock Options,简称ESO)历来被认为是解决“委托—代理”问题的有效制度安排,这种制度安排通过让经营者分享企业发展成果来协调经营者和所有者之间的矛盾,使二者的利益趋向一致,从而激励经营者创造优秀业绩,达到股东财富最大化的目标。
6) executive stock options
经营者股票期权
1.
The es say analyses the reason why executive stock options isn′t suitable for present China.
经营者股票期权制度是西方企业最为流行的股权激励制度,在我国现代企业制度没有完全建立、企业治理结构尚未健全、证券市场的缺陷没有改善的情况下,不便于大规模推行经营者股票期权制度,可以根据企业改革和证券资本市场改善的状况来逐步推进股票期权制度。
2.
In this scheme,how to calculate the awarded quantity of executive stock options is one of the important steps.
经营者股票期权计划是一种被广泛应用的有效的长期激励措施,在此计划中,如何确定经营者的股票期权授予数量是其中关键的一环,此环节包括授予经营者股票期权总量的确定、授予经营者股票期权余额总量的确定和授予经营者个人股票期权数量的确定三个方面。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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