1) Salaries-Employee satisfaction matrix model
薪酬-员工满意矩阵
1.
This thesis employs LIFO system(Life Orientation)—strengths management strategy and combine Salaries-Employee satisfaction matrix model,to analyze the staff incentive mechanism of power enterprise.
本文通过运用LIFO(life orientation)系统-长处管理策略,结合薪酬-员工满意矩阵模型,对电力企业的员工激励机制进行了研究,提出了科学合理建立激励机制的措施和建议。
2) staff salary satisfaction
员工薪酬满意度
1.
Four-dimensional analysis of the staff salary satisfaction in western private enterprises;
西部地区民营企业员工薪酬满意度的四维分析
3) ESI function
员工满意度矩阵
4) compensation satisfaction
薪酬满意度
1.
Research on compensation satisfaction of teachers in universities focusing on research;
研究型大学教师薪酬满意度调研
5) pay satisfaction
薪酬满意感
1.
Pay satisfaction has an important impact on the work activity and scientific research performance of the science and technology personnel and fairness is the important factor to pay satisfaction.
本文在文献回顾的基础上,将科技人员薪酬满意感分解为工资收入满意感、保障福利满意感和组织成就满意感三个方面,并将公平感分解为比较公平感和制度公平感两方面,然后采用结构方程模型方法对江苏省13地市大样本(共发放问卷15800份)调研数据进行了实证研究,验证了公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素假设,而且发现工资收入满意感和保障福利满意感受比较公平感的影响较大,制度公平感对组织成就满意感影响较大。
2.
The author has done an empirical study to investigate the effect of employees perception of pay fairness and pay satisfaction on their attitudes and behaviors in ten hotels in Guangdong.
通过广东10家饭店进行的实证研究,探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响。
6) pay satisfaction
薪酬满意度
1.
Pay Satisfaction Measurement and Its Instrumentality to Employees Attitudes: An Empirical Study of Government Employees in China;
薪酬满意度的测量及其作用机制研究:以政府雇员为例
2.
The relationships between pay satisfaction and organizational justice,personality,and organizational pay satisfaction are three important problems of the research,In the future,the three important problem and so.
薪酬满意度是一种薪酬态度,它的主要影响因素有:实际工资和工资增长水平、社会比较、薪酬体系特征及其知觉、工作特征和工作输入因素。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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