2) pay policy
薪酬政策
1.
Empirical Study on the Integration between Pay Policy and Competitive Strategy in High-Performing Firms;
企业战略与薪酬政策之匹配对业绩影响的实证研究
2.
Then the congruence between pay policy and business strategy is studied.
如何借助薪酬政策维持与增强组织的竞争优势是当前战略人力资源管理领域研究的焦点。
3.
In order not to increase the labor costs of enterprises, we select pay policy and work value fit as the independent variables.
从不增加企业用工成本的角度出发,本论文选取员工对企业薪酬政策的感知与工作价值观匹配度两个因素作为自变量。
3) compensation
[英][,kɔmpen'seɪʃn] [美]['kɑmpɛn'seʃən]
薪酬策略
1.
This empirical research studies on the fit between compensation and strategy by the data of 185 firms.
文章通过对185家企业的实地调研,比较了薪酬策略和公司竞争战略的两种匹配模式:中介匹配和调节匹配。
2.
This study concerned under different compensation, how the fairness of the employees influenced their organizational commitment and how the organizational culture moderated the relationship of the type of compensation and the fairness.
本研究主要以公平感为主要研究对象，探讨员工公平感与人力资源薪酬策略和组织承诺之间的关系，其中组织文化充当薪酬策略与员工公平感之间的缓冲变量。
4) compensation strategy
薪酬策略
1.
Research on Compensation Strategy Based on Organizational Life Cycle;
基于企业生命周期的薪酬策略研究
5) Compensation Decision Making
薪酬决策
1.
Research on Compensation Decision Making of Chinese Private Enterprise;
中国民营企业薪酬决策研究
6) motivation-type salary strategy
激励型薪酬策略
1.
This paper makes analysis on the present situation of the minor enterprise,and based on this,probes into the salary strategies (including the motivation-type salary strategy,competition-type salary strategy and the cost-type salary strategy) of the minor enterprise.
对中小企业的情势进行了分析,在此基础上对中小企业的薪酬策略(包括激励型薪酬策略、竞争型薪酬策略、成本型薪酬策略)进行了探讨。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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