1) compensation incentive factors
薪酬激励要素
1.
Based on the theory of total compensation and in reference to well-prepared questionnaires,this thesis creates a questionnaire investigation on civil servants\' compensation incentive factors.
本文以全面薪酬理论为基础,以公务员为研究对象,在参考成熟问卷的基础上,设计出了一套公务员薪酬激励要素调查问卷。
2) salary incentive
薪酬激励
1.
Study on salary incentive of listed companies senior managers in information technology industry;
上市IT企业高管人员薪酬激励的实证研究
2.
Analysis on the Difference of Salary Incentive: Salary and Stock Options;
薪酬激励差异分析:工资薪金与股票期权
3.
Performance Management and Salary Incentive based on Humane Concern in Hospitals
基于人文关怀的医院绩效管理与薪酬激励
3) compensation incentive
薪酬激励
1.
Top Management Compensation Incentive and Corporate Governance of Listed Companies;
上市公司高层管理人员薪酬激励与公司治理
2.
The Study on Compensation Incentive of Listed Companies Senior Managers in Information Technique Industry;
上市信息技术企业高管人员的薪酬激励研究
3.
The Study of Compensation Incentive of Entrepreneurs of State-Owned Enterprises;
国企经营管理者薪酬激励研究
4) salary motivation
薪酬激励
1.
Discussion of the Sales Team s Salary Motivation;
销售团队薪酬激励的探讨
2.
This paper expounds the necessity of implementing the salary motivation system in university library and the construction principles, and introduces the contents and construction steps of salary motivation system.
阐述了高校图书馆实施薪酬激励体系的必要性和构建原则,介绍了薪酬激励体系的内容和建立步骤。
5) compensation motivation
薪酬激励
1.
Executive compensation motivation mode innovation of the listed coal enterprises;
煤炭上市企业经理人薪酬激励模式创新研究
6) incentive compensation
激励薪酬
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条