2) the selection of the compensation factor
薪酬要素选择
3) compensation incentive factors
薪酬激励要素
1.
Based on the theory of total compensation and in reference to well-prepared questionnaires,this thesis creates a questionnaire investigation on civil servants\' compensation incentive factors.
本文以全面薪酬理论为基础,以公务员为研究对象,在参考成熟问卷的基础上,设计出了一套公务员薪酬激励要素调查问卷。
4) compensable factors
报酬要素
1.
This paper targeted an problems in the determining compensable factors wei ght,and led the analytic hierarchy process into job evaluation,It prenlentedan operational flow chart to determine the weight of compensable factors,and solv ed problems of determining compensable factors weight according to experience in the past causing job evaluation out-of-balance.
本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。
2.
Point method is a quantitative approach whose implementation must take two elemants into account: 1 he selection of compensable factors and the effects of their weighting assignment.
要素计分法是一种量化的岗位评价方法，其实施需要考虑报酬要素的选择及其权重分配的影响。
3.
In fact, comprehensive evaluation of many compensable factors is necessary during job evaluation, and some compensable factors can be quantitated, but some can not be.
岗位的相对价值需要按多个报酬要素来进行综合评价,事实上,有的报酬要素可以量化、有的报酬要素又难以量化。
5) compensable factor
报酬要素
1.
A survey into degrees of approval of compensable factors in job evaluation;
岗位评价报酬要素的相关分析
2.
In order to guide the job evaluation practice, this paper probes into the degrees of approval of compensable factors by questionnaire survey in china and analyzes the structure of the compensable factors by SPSS.
报酬要素是岗位评价工具中一个重要的因素,它影响着岗位评价的有效性和认可度。
6) Factor Payment Differences
要素报酬
1.
FDI, Adjustment to Export Commodities Structure and Factor Payment Differences;
FDI、出口商品结构和要素报酬差异
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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