1) CEO compensation
经理人薪酬
1.
CEO compensation is a type of control mechanism that companies use to reduce the agency problem.
经理人薪酬是一种典型的用以降低代理问题的控制机制。
2) the model of stipendiary prompting
经理人薪酬制度
3) manager
经理
1.
The analysis of IOS effect on managers compensation;
投资期权对经理薪酬的影响分析
2.
Designing and thinking about establishing inspiring system for modern enterprise manager;
关于现代企业经理激励机制的建立及思考
4) managers
经理
1.
The design of managers incentive mechanism based on the theory of principle-agent is liable to make managers protect shareholders interests at the cost of other stakeholders interests.
以委托代理理论为基础的经理激励机制设计方法容易使经理为了保护股东利益而损害其他利益相关者的利益,不利于公司长期健康的发展。
2.
The competency model for human resource (HR) managers is one of the critical issues on human resource manage- ment to this day.
人力资源经理胜任力是当前人力资源管理研究的热点问题之一。
3.
In view of the present problems existing in the performance evaluation on the managers in petroleum enterprises,and based on the job analyses of managers in petroleum enterprises,assessment indexes are designed at the following aspects like the total performance of production and business,and the effects of time management,team management and of handling working relationship.
针对目前石油企业经理绩效评价存在的问题,在对石油企业经理人员进行职务分析的基础上,从生产经营总绩效、时间管理成效、团队管理成效及工作关系处理成效等方面设定考核指标,构建了一套较完整的石油企业经理绩效评价指标体系。
5) project manager
项目经理
1.
The misunderstanding of project manager in cost management and the countermeasure;
项目经理在成本管理中的误区及应对措施
2.
Thinking of responsibilities,rights and interests for highway project manager;
公路工程项目经理责、权、利思考
3.
Project Manager and Project Management of Building Intellectualization Systems;
项目经理与建筑智能化系统工程项目管理
6) manager
经理人
1.
Fuzzy comprehensive evaluation mode of manager's competence of coal enterprise;
煤炭企业经理人胜任力模糊综合评判模型
2.
Analysis on trusts cyclical process between owner and manager;
所有者与经理人建立信任的循环过程分析
3.
The incentive & restrictive model of managers under linear return;
线性收益条件下经理人的激励约束模型
参考词条
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
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