1) salary mode
薪酬模式
1.
Study on Salary Mode of the Auto Part Industry in China;
我国汽车零部件企业薪酬模式研究
2.
Research on the salary mode of coastal aquatic product enterprise staff
沿海水产企业员工薪酬模式研究
3.
Based on the problems existing in enterprise s salary management, this paper points out that establishing a set of scientific and effective salary models must be enforced, and discusses emphatically on the functions of the salary design, salary mode and salary excitation in keeping the excellent talents and give full play to their biggest working activities.
基于国有企业在薪酬管理上存在的问题,建立一套科学有效的薪酬模式已势在必行。
2) compensation mode
薪酬模式
1.
Characteristics of compensation modes based on posts,performance and broad band management are analyzed.
该模式的核心思想是在薪酬模式中引入了职位族的概念,并从分配的有效均衡角度对薪酬管理进行优化,形成了由人力资源部、经济责任制考核单位、二级单位共同组成的收入分配上的有效均衡、多元化管理模式。
2.
So design and perfect the compensation modes has become one importance aspect in human resource management.
在现代企业中,薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,薪酬模式的设计和完善,是人力资源管理的一个重要方面,如何设计一个对内具有激励性、对外具有竞争力的薪酬模式也是企业薪酬管理研究的关键问题之一。
3) salary model
薪酬模式
1.
The paper discusses factors that contribute to traditional salary and limitations,analyzes conditions of salary model based on human resource cost and value ,and proposes a salary model.
对影响传统薪酬体系的因素及其局限性进行了阐述,分析了建立以人力资源成本和价值为基础的薪酬模式必须具备的条件,提出了基于人力资源成本和价值补偿的薪酬模式。
4) pay pattern
薪酬模式
1.
Considering enterpriser s behaviour cost, contribution, risk and chance cost, this paper intends to set up a set of superlative enterpriser s pay pattern.
考虑到企业家的行为成本、贡献、承担的风险、机会成本等因素,本文拟设置一套最优的企业家薪酬模式。
2.
And Empirical research on the relation between fairness sense of pay from state-owned enterprises and pay pattern, we find.
本研究调查了十五家国有企业的员工,对其中的有效问卷进行了分析研究,验证了国有企业员工不同群体(性别、年龄、司龄、学历等)对薪资收入公平感(外部公平、内部公平、自我公平三个变量)评价的差异;并通过实证研究国有企业员工薪资收入公平感与企业薪酬模式之间相关关系,找寻国有企业员工认知公平的薪资制度要采用怎样的薪酬模式,并对基于岗位、基于绩效、基于技能等几个薪酬模式的设计进行了介绍。
5) compensation scheme
薪酬模式
1.
This traditional compensation scheme makes employee’s compensation and his contribution out of joint and cannot motivate knowledge workers effectively.
然而,目前我国企业针对知识型员工的薪酬激励模式还是停留在原有的工作分析、岗位评价的基础之上,这种传统的薪酬模式使得员工的薪酬与其所做出的贡献脱节,不能够有效地激励知识型员工,已经严重影响到知识型员工的工作积极性,妨碍了企业的长远发展。
6) pay model
薪酬模式
1.
Therefore, there is no fundamental change from the original pay model.
作为金融主体之一的浙江省农信联社面对国有银行的改制,股份制商业银行的挤压,外资银行的涌入,顺应形势,创新求变,进行了一系列体制改革,但在对人的竞争中,由于历史的沉淀,忽视了员工的心理需求和个人发展的引导,没有对员工形成有效的激励约束机制,没有从根本上改变原有的薪酬模式。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条