1) the Model ofCompensation Management
薪酬管理模型
2) compensation management model
薪酬管理模式
1.
This paper starts with the compensation management of private enterprises, analyzes the deep influence that the Chinese traditional values has on it, consequently explores a compensation management model that conforms to the reality of our private enterprises, helping to improve their human resource problems.
本文选择从研究民营企业的薪酬管理入手，分析中国传统文化价值观对民营企业薪酬管理模式产生的深层次影响，从而探索出一种符合我国民营企业实际的薪酬管理模式，进而期望有助于改进民营企业的人力资源问题。
3) salary management
薪酬管理
1.
Analysis of problems and countermeasures of salary management in vocational college;
高职学院薪酬管理存在的问题及对策分析
2.
Problems and growth mechanism of salary management for young college teachers;
高等学校青年教师薪酬管理的问题与增长机制
3.
How salary management satisfy grass-root servants fair sense;
薪酬管理如何满足基层公务员的公平感
4) payment management
薪酬管理
1.
A Study of the Payment Management of the Pilots of Airlines S;
S航空公司飞行员薪酬管理研究
2.
Research on Countermeasures and Problems of Small and Medium-Sized Enterprises Payment Management in China;
我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究
5) compensation management
薪酬管理
1.
The problems and countermeasures of compensation management in private enterprises;
民营企业薪酬管理的问题与对策
2.
Discussion on the effect of occupational pension in of our country enterprises compensation management;
试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
3.
Research on knowledge workers compensation management;
对知识员工的薪酬管理体系研究
6) Compensation
[英][,kɔmpen'seɪʃn] [美]['kɑmpɛn'seʃən]
薪酬管理
1.
Research on the Compensation of Tobacco Enterprise in Our Country;
我国烟草企业现代薪酬管理研究
2.
The Research on Employees Compensation System of Hunan Univic Petroleum Co.LTD;
湖南众城石化有限责任公司员工薪酬管理研究
3.
As the core issue of the hrm, compensation management relates to laborer, enterprise, market, society and government.
作为人力资源管理的核心问题之一的薪酬管理问题，它涉及劳动者、用人单位、市场、社会，政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条