1) Organizational Politics
组织中的政治
2) political behavior in organizations
组织中的政治行为
3) the union's political machine
国家的政治组织
5) organizational politics
组织政治
1.
With the investigation of total 1647 in 29 enterprises,applied the perceptions of organizational politics questionnaire developed by researchers,the construct dimension of perception of organizational politics had been discussed.
应用自行研制的组织政治认知调查问卷,通过对29家企业共1647名被试的调查,对组织政治认知结构维度进行了探讨。
2.
Perceptions of organizational politics involves an individual' s attribution to behaviors of self-serving intent, and is defined as an individual' s subjective evaluation about the extent to which the work environment is characterized by co-workers and supervisors who demonstrate such self-serving behavior.
组织政治认知是指组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估,其中包含了个体对这种自利行为的归因。
3.
The domestic scholars mainly focus on the brief introduction to this field or the classic model of Perception of Organizational Politics (POP) by Ferris.
组织政治学作为组织行为学中的一个新分支,在国外管理学术界受到了广泛的关注,但是由于可能存在的伦理道德方面的顾虑,在我国这一新兴学科的发展却比较缓慢,现有的研究主要关注在介绍这一领域的主要内容或者Ferris的组织政治知觉模型上,而较缺乏实证研究,少数的实证研究也只是套用国外研究已经验证过多次的组织政治知觉模型。
6) non-party political body
非政党的政治组织
补充资料：组织行为中的人性理论
西方组织行为学从管理角度对人的总看法。企业的领导人制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与他们对下属和职工的总看法有关。因此，人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。西方组织行为学提出经济人、社会人、自我实现的人和复杂人这4种与管理有关的人性理论。
经济人 即理性－经济人。这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密，在其1776年发表的最重要著作《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》中提出的。它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了两种对立的人性理论：X理论和Y理论。他主张Y理论，反对X理论,而X理论就是对"经济人"观点的概括。其主要内容是：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；②多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；③多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；④多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能激励他们；⑤人大致可分为两类，多数人都如上所述，少数人能自我鼓励，自我控制，这些人应负起管理责任。
从这种人性观出发，主张管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。管理是少数人的事，与多数职工无关。要用金钱刺激职工的生产积极性，对消极怠工者采用严厉惩罚措施。这种管理被称为任务管理。泰勒制是"经济人"观点在实践上的典型代表。
社会人 或称社交人。这种人性观认为,人最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素,物质利益只起次要作用。这种观点是美国哈佛大学社会心理学家G.E.梅奥提出的。梅奥是主持霍桑实验的主要代表者。他在总结霍桑实验结果的基础上提出了人际关系学说。这一学说概括地说明了"社会人"的观点,其主要内容是:①人是"社会人"，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会因素和心理因素；②生产率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气又取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系；③企业中存在着"非正式群体"，这种无形的组织有其特殊的规范，对其群体成员的行为有重要的影响；④领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
从社会人的观点出发，应把管理的重点放在关心人，满足人的需要上；应重视管理人员与职工以及职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体奖励制度。管理人员的职能不仅是提高生产率，而且要成为职工与上级之间的联系人和沟通者。
自我实现的人 这种人性观最早由美国心理学家A.马斯洛提出。马斯洛在其需要层次论中指出，人类需要的最高层次是自我实现。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。马洛斯认为，自我实现的人是最理想的人。这种人具有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。但在现实生活中，很少有人能达到这种理想境界，原因是社会环境束缚了人的自我实现。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛和其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论实际上就是自我实现的人性观的概括，其主要内容是：①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会同游戏或休息一样自然；②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；④在人群中广泛地存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
从这种人性观出发，管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和条件上，使人们能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即充分地自我实现。管理人员的职能也在于为发挥人的才智创造条件，减少和排除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励虽包括外在奖励（工资、提升、良好的人际关系等）和内在奖励（获得知识、增长才干、发挥潜力等）两种，但只有内在奖励才能满足人的自我实现的需要，极大地调动职工的积极性。在管理制度上，应使工作富于挑战性，能充分发挥人的才能，并使人获得所期望的成就。
复杂人 这是20世纪60年代末至70年代初由美国心理学家E.H.沙因在其《组织心理学》一书中提出的一种人性理论。这种理论认为，上述三种人性观都有其合理性的一面，但不能适用于一切人。因为人不仅各不相同，而且同一个人在不同的年龄、时间、情境也会有不同的表现。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此，人是很复杂的。根据这种人性观，J.J.莫尔斯和J.W.洛尔施提出了新的管理理论，即应变理论，其主要含义是：①人的需要是多种多样的，它随人的发展和生活条件的变化而改变。每个人的需要都各不相同，需要层次也因人而异；②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互结合形成复杂的动机模式；③动机模式的形成是内在需要与外界环境相互作用的结果；④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
从复杂人的观点出发，并不要求管理人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施，而是要求根据具体的人，具体的情境灵活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境应有不同的领导作风，不同的企业应有不同的组织结构等等。
参考书目
E.H.Schein,Organizational Psychology3rd ed.,Prentice-Hill,Englewood Cliffs,New Jersey,1980.
D. McGregor,The Human Side of Enterprise,McGraw-Hill,New York,1960.
经济人 即理性－经济人。这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密，在其1776年发表的最重要著作《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》中提出的。它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了两种对立的人性理论：X理论和Y理论。他主张Y理论，反对X理论,而X理论就是对"经济人"观点的概括。其主要内容是：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；②多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；③多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；④多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能激励他们；⑤人大致可分为两类，多数人都如上所述，少数人能自我鼓励，自我控制，这些人应负起管理责任。
从这种人性观出发，主张管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。管理是少数人的事，与多数职工无关。要用金钱刺激职工的生产积极性，对消极怠工者采用严厉惩罚措施。这种管理被称为任务管理。泰勒制是"经济人"观点在实践上的典型代表。
社会人 或称社交人。这种人性观认为,人最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素,物质利益只起次要作用。这种观点是美国哈佛大学社会心理学家G.E.梅奥提出的。梅奥是主持霍桑实验的主要代表者。他在总结霍桑实验结果的基础上提出了人际关系学说。这一学说概括地说明了"社会人"的观点,其主要内容是:①人是"社会人"，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会因素和心理因素；②生产率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气又取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系；③企业中存在着"非正式群体"，这种无形的组织有其特殊的规范，对其群体成员的行为有重要的影响；④领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
从社会人的观点出发，应把管理的重点放在关心人，满足人的需要上；应重视管理人员与职工以及职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体奖励制度。管理人员的职能不仅是提高生产率，而且要成为职工与上级之间的联系人和沟通者。
自我实现的人 这种人性观最早由美国心理学家A.马斯洛提出。马斯洛在其需要层次论中指出，人类需要的最高层次是自我实现。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。马洛斯认为，自我实现的人是最理想的人。这种人具有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。但在现实生活中，很少有人能达到这种理想境界，原因是社会环境束缚了人的自我实现。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛和其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论实际上就是自我实现的人性观的概括，其主要内容是：①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会同游戏或休息一样自然；②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；④在人群中广泛地存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
从这种人性观出发，管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和条件上，使人们能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即充分地自我实现。管理人员的职能也在于为发挥人的才智创造条件，减少和排除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励虽包括外在奖励（工资、提升、良好的人际关系等）和内在奖励（获得知识、增长才干、发挥潜力等）两种，但只有内在奖励才能满足人的自我实现的需要，极大地调动职工的积极性。在管理制度上，应使工作富于挑战性，能充分发挥人的才能，并使人获得所期望的成就。
复杂人 这是20世纪60年代末至70年代初由美国心理学家E.H.沙因在其《组织心理学》一书中提出的一种人性理论。这种理论认为，上述三种人性观都有其合理性的一面，但不能适用于一切人。因为人不仅各不相同，而且同一个人在不同的年龄、时间、情境也会有不同的表现。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此，人是很复杂的。根据这种人性观，J.J.莫尔斯和J.W.洛尔施提出了新的管理理论，即应变理论，其主要含义是：①人的需要是多种多样的，它随人的发展和生活条件的变化而改变。每个人的需要都各不相同，需要层次也因人而异；②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互结合形成复杂的动机模式；③动机模式的形成是内在需要与外界环境相互作用的结果；④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
从复杂人的观点出发，并不要求管理人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施，而是要求根据具体的人，具体的情境灵活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境应有不同的领导作风，不同的企业应有不同的组织结构等等。
参考书目
E.H.Schein,Organizational Psychology3rd ed.,Prentice-Hill,Englewood Cliffs,New Jersey,1980.
D. McGregor,The Human Side of Enterprise,McGraw-Hill,New York,1960.
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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