1) Characteristics of Compensation Systems
薪酬体系特征
2) salary system
薪酬体系
1.
Dsigning the enterprise manager s incentive salary system of stock option;
企业经理人股票期权薪酬体系设计
2.
The exploration and experience on hospital personnel and salary system reformation;
医院人事和薪酬体系变革的探索和体会
3.
The application practice and experience of salary system reform in the hospital;
医院薪酬体系改革的实践和体会
3) payment system
薪酬体系
1.
Study on Reconstruction of the Payment System of the Engineering Design Company in China;
我国工程设计企业薪酬体系重构研究
2.
Analyze and Redesign the Payment System of PGG CSST;
攀成钢公司薪酬体系分析及再设计
3.
Research and Design of Payment System of Ningho Vocational & Technological College;
宁波职业技术学院薪酬体系研究与设计
4) pay system
薪酬体系
1.
A thought on construction of pay systems to teachers in colleges and universities;
关于构建高校教师薪酬体系的思考
2.
How to choose the proper pay system is one of the difficulties in enterprise management.
薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点。
3.
At present, the pay system of teachers in colleges and universities is mainly defined as the post pay system according to professional and technical posts, posts and work achievements.
当前，高校教师薪酬体系主要表现为依据教师专业技术岗位、职务以及工作成果而确定薪酬的职位薪酬体系。
5) compensation system
薪酬体系
1.
State-Owned Commercial Banks Compensation System Reform: Theory and Practice;
国有商业银行薪酬体系改革:理论与实践
2.
Study on Compensation System Optimization of the Functional Departments Personnel in S Book Company;
S书业公司职能部门员工薪酬体系优化研究
6) Compensation
[英][,kɔmpen'seɪʃn] [美]['kɑmpɛn'seʃən]
薪酬体系
1.
Compensation System Development and Redesigning of Xi an Aircraft Company;
西飞公司薪酬体系完善与再设计
2.
Analyses and Optimization Design of Compensation System of Laigang Group Electronic Department;
莱钢自动化部技术人员薪酬体系诊断与优化设计
3.
In this course, compensation can be on.
在案例部分,论文以人力资源薪酬设计的基本原理为依据,结合经济学的有关理论,在对具体的企业营销系统现状调研的基础上,分析了目标企业在营销系统薪酬体系方面存在的问题,并根据企业的具体情况,重点对原有薪酬方案进行设计改善,试图对企业的实际操作有所帮助。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条