1) 3E Compensation
3E薪酬
2) salary
[英]['sæləri] [美]['sælərɪ]
薪酬
1.
Marginal Incentive Effect Descending Rule and Innovation of Salary Administration System;
边际激励效用递减规律和薪酬管理制度创新
2.
Intellectuals motivation and salary management in enterprises;
企业人才激励与薪酬管理
3) Compensation
[英][,kɔmpen'seɪʃn] [美]['kɑmpɛn'seʃən]
薪酬
1.
The analysis of IOS effect on managers compensation;
投资期权对经理薪酬的影响分析
2.
Matching of enterprise compensation mechanism and marketing strategy;
论企业薪酬机制与经营战略的匹配
3.
Issues of Player s Compensation and Its Coping Strategies in Clubs of Chinese Premier Football League;
中超俱乐部球员薪酬问题及其应对策略
4) payment
[英]['peɪmənt] [美]['pemənt]
薪酬
1.
Connective Measures Between Enterprises Performance Evaluation s Result and Payment;
企业绩效考核结果与薪酬挂钩策略
5) reward
[英][rɪ'wɔ:d] [美][rɪ'wɔrd]
薪酬
1.
Chinese Listed Company Top Manage Reward System Design Based on BSC;
基于BSC的我国上市公司高管薪酬体系设计
2.
This paper makes regressive analyses on the relativity between management s rewards of listed companies and company s performance.
对上市公司管理层的薪酬收入与公司经营绩效的相关性进行的回归分析,表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系。
3.
A self-state method under two different frames was recommended to solving the problem, reward & punishment.
在虚拟团队中 ,管理者难以掌握团队成员的绩效信息 ,在制订薪酬方案时缺乏科学依据 ,容易是团队成员形成不公平感 ,降低工作的积极性 ,为了解决这一问题 ,采用员工自行申报业绩目标的方法 ,提出了奖励框架和惩罚框架两种框架下的薪酬设计方案 ,为解决虚拟团队成员的激励提供了可操作的工具。
6) Pay
[英][peɪ] [美][pe]
薪酬
1.
Design and Study of Some Thermal Power Plant Pay System;
某火力发电厂薪酬分配制度设计与研究
2.
Research of Pay Allocation System of A Tobacco Enterprise;
A烟草公司薪酬分配体系研究
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条