1) salary incentive mechanism
薪酬激励机制
1.
Research on Senior Executive s Salary Incentive Mechanism of Listed Company;
上市公司高管人员薪酬激励机制研究
2.
Senior executive s salary incentive mechanism of listed companies is a key issue of the current practice of corporate governance reform.
文章以安徽省上市公司为基础对我国上市公司高管人员薪酬激励机制进行研究,发现在高管薪酬水平、高管人员持股、高管薪酬结构、高管薪酬制度规范化等方面存在许多问题,文章对这些问题分别进行了分析,并提出了相应的政策建议。
3.
Establishing business manager\'s salary incentive mechanism is an issue that is urgently needed to solve for dealing with the problem of corporate human resources loss,improving work efficiency and quality of decision-makers.
高级管理人才是企业的第一资源,建立企业经理人的薪酬激励机制是应对企业人才流失、提高决策者工作效率与质量迫切需要解决的一个问题。
2) Compensation incentive system
薪酬激励机制
1.
The thesis formulated the method of how to make an effective compensation incentive system in enterprises by normative analysis and positive research, on the purpose to so.
但是我国目前大多数企业的薪酬激励机制存在着严重的不足，所以，如何建立合理的薪酬激励机制一直是国有企业改革的核心问题。
3) encouragement salary mechanism
激励薪酬机制
1.
This text has elaborated the basic theories of Economic Value Added(EVA)systematically,summing up its superiorities in evaluating index sign with traditional accomplishment to carry on the foundation of contrast,and passed constitution cash award bank account to build up encouragement salary mechanism.
系统地阐述了经济增加值(EVA)的基本理论,在与传统业绩评价指标进行对比的基础上总结了其优越性;并通过设置奖金银行账户来建立激励薪酬机制,以此来全面地认识和了解经济增加值。
5) Incentive salary system
激励性薪酬制度
1.
Hence,we should further quicken the pace of health system reform to establish modern salary system,clarify reforming thought and methods to set the basic prin-ciple,procedure and measure on salary system reform,and construct salary strategy with fairness inside and competitiveness outside to build incentive salary system helpful to keep talents and exert their role.
应进一步加快卫生体制改革的步伐,建立现代薪酬制度;进一步明确改革的思路和方式,明确薪酬制度改革的基本原则、步骤和措施;构建"对内具有公平性、对外具有竞争力"的薪酬战略,加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性薪酬制度,从而真正建立起由人力资本、劳动、科技成果、知识产权经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制,提高医院的核心竞争力。
6) salary incentive
薪酬激励
1.
Study on salary incentive of listed companies senior managers in information technology industry;
上市IT企业高管人员薪酬激励的实证研究
2.
Analysis on the Difference of Salary Incentive: Salary and Stock Options;
薪酬激励差异分析:工资薪金与股票期权
3.
Performance Management and Salary Incentive based on Humane Concern in Hospitals
基于人文关怀的医院绩效管理与薪酬激励
补充资料：信息市场的激励机制
随着我国信息市场的逐步建立和完善，信息市场范围必将日益扩大，奖勤罚懒、奖%26#8220;活%26#8221;罚%26#8220;死%26#8221;的激励作用也将日益显著。在现阶段，我国既有公办、民办信息机构，也有各种各样的个体信息经营者，由于民办、个体性质的信息经纪人与瞬息万变的信息市场紧密联系，在信息市场经营中处于主动地位，从而使其自身的发展表现出更大活力。这说明信息市场的激励功能已经开始显现出来。
与信息市场相适应的激励机制，在系统结构的层次上主要有以下三方面的内容：
1) 需求约束型的总量波动机制。它是指在一个中长期的时间序列中，宏观经济总量在需求小于供给的态势中波动，并给生产者的进步以现实的压力。简单地说，是宏观上的买方市场的波动对生产者进步的影响作用。显然，它是生产者进步的宏观市场环境。这种环境对生产者进步的推动作用主要表现在；
① 在需求收缩时期，生产者之间争夺有限市场的竞争加剧，低质量、低效用企业的产品生存下去的惟一途径，便是改变方向、提高效率。
② 在市场成长的繁荣阶段，资产调整的主要方向是趋向于增加产量的变革，以最大限度地抓住市场机遇和获取利润。需求约束型的总量波动与生产者进步之间的关系分析说明，市场经济中的周期波动，是促进企业技术进步和更新产业素质、调整产业结构的有效机制。
2) 产业市场的自由进入或退出机制。这是激励企业进步的中观机制，任何一个特定的信息企业，总是在某一或某些特定的信息市场中活动的，就某一特定的信息市场来说，信息产业内所有企业之间的竞争和垄断关系，构成了某一企业进步的中观市场环境。在经济增长中，中观层次的进步机制，必须在大规模生产和市场的竞争之间寻求适度的平衡模式，而这一模式的形成则以产业市场的自由进入或退出为前提。
① 某一信息产业市场的自由进入，意味着该市场中不存在行政壁垒，而只有与经济效率有关的经济性壁垒。任何一个企业，只要它具有潜在的经济优势，都可以随意进入该产业。这种进入自由，一方面对现有产业中的企业来说是一种潜在的竞争威胁，促使其提高效率、提高质量，加快进步的步伐，以竖起更高的竞争壁垒；另一方面也有利于生产集中和大规模生产。因为无论对产业中的现有企业来说，还是对新进入企业来说，都必须使自身趋向于最大最佳规模，才有可能取得经济效率上的优势地位，否则就有被挤垮的危险。
② 与产业市场的自由进入一样，自由退出某一产业也是企业进步机制完善和健全的表现。主要体现在：自由退出某产业，可以使仍滞留在该产业中的企业提高市场集中度，自由退出某产业，是资源投向上的效率改善和企业进步的集中体现。
3) 产权市场、经理市场、劳动力市场三位一体的利益激励机制。这是促进企业进步的微观动力和机制。产权市场对所有者行为的约束，经理市场对经营者行为的约束，劳动力市场对劳动者行为的约束，分别从不同的角度形成相互制约的利益机制。其市场的健全程度，直接关系到具体企业的进步方向及速度。
① 作为企业资产的所有者，其行为目标函数不外乎是追求自身资产的不断增殖。在产权市场的竞争约束下，资产所有者只有不断地加强对资产使用效率的监督和管理，才有可能保证自身资产的增殖和安全。
② 作为企业内部的劳动者，其行为目标不外乎是取得劳动收入最大化。劳动收入最大化的要求，在一定时期内并不是无限制的，它会受到许多社会因素和经济因素的制约。其中一个重要方面，是劳动力市场的约束存在，追求劳动收入极大化的目标会受到劳动力市场供给的明显制约。
③ 资产收益最大化目标与劳动收入最大化目标之间存在此消彼长的矛盾。在其他条件不变的前提下，资产收益扩大有利于积累和技术进步。但要超过一定限度，则会损害劳动者利益，反而造成企业发展不稳定；劳动收入扩大有利于从分配上调动劳动者积极性，但超过一定限度，则会损害企业积累和技术进步的目在现代市场经济中，劳资双方的这种矛盾，是由企业经营者在协调的。大量实证研究表明，经营者的具体行为标准，是沿着%26#8220;资本价格／劳动价格的比率%26#8221;进行选择的。当资本市场中的资本价格上涨率持续地超过劳动价格上涨率时，经营者倾向于用劳动力来替机器；当后者持续地大于前者时，经营者会毫不犹豫地用机生产代替劳动力。这样，劳资双方的基本矛盾就得以解决。
与信息市场相适应的激励机制，在系统结构的层次上主要有以下三方面的内容：
1) 需求约束型的总量波动机制。它是指在一个中长期的时间序列中，宏观经济总量在需求小于供给的态势中波动，并给生产者的进步以现实的压力。简单地说，是宏观上的买方市场的波动对生产者进步的影响作用。显然，它是生产者进步的宏观市场环境。这种环境对生产者进步的推动作用主要表现在；
① 在需求收缩时期，生产者之间争夺有限市场的竞争加剧，低质量、低效用企业的产品生存下去的惟一途径，便是改变方向、提高效率。
② 在市场成长的繁荣阶段，资产调整的主要方向是趋向于增加产量的变革，以最大限度地抓住市场机遇和获取利润。需求约束型的总量波动与生产者进步之间的关系分析说明，市场经济中的周期波动，是促进企业技术进步和更新产业素质、调整产业结构的有效机制。
2) 产业市场的自由进入或退出机制。这是激励企业进步的中观机制，任何一个特定的信息企业，总是在某一或某些特定的信息市场中活动的，就某一特定的信息市场来说，信息产业内所有企业之间的竞争和垄断关系，构成了某一企业进步的中观市场环境。在经济增长中，中观层次的进步机制，必须在大规模生产和市场的竞争之间寻求适度的平衡模式，而这一模式的形成则以产业市场的自由进入或退出为前提。
① 某一信息产业市场的自由进入，意味着该市场中不存在行政壁垒，而只有与经济效率有关的经济性壁垒。任何一个企业，只要它具有潜在的经济优势，都可以随意进入该产业。这种进入自由，一方面对现有产业中的企业来说是一种潜在的竞争威胁，促使其提高效率、提高质量，加快进步的步伐，以竖起更高的竞争壁垒；另一方面也有利于生产集中和大规模生产。因为无论对产业中的现有企业来说，还是对新进入企业来说，都必须使自身趋向于最大最佳规模，才有可能取得经济效率上的优势地位，否则就有被挤垮的危险。
② 与产业市场的自由进入一样，自由退出某一产业也是企业进步机制完善和健全的表现。主要体现在：自由退出某产业，可以使仍滞留在该产业中的企业提高市场集中度，自由退出某产业，是资源投向上的效率改善和企业进步的集中体现。
3) 产权市场、经理市场、劳动力市场三位一体的利益激励机制。这是促进企业进步的微观动力和机制。产权市场对所有者行为的约束，经理市场对经营者行为的约束，劳动力市场对劳动者行为的约束，分别从不同的角度形成相互制约的利益机制。其市场的健全程度，直接关系到具体企业的进步方向及速度。
① 作为企业资产的所有者，其行为目标函数不外乎是追求自身资产的不断增殖。在产权市场的竞争约束下，资产所有者只有不断地加强对资产使用效率的监督和管理，才有可能保证自身资产的增殖和安全。
② 作为企业内部的劳动者，其行为目标不外乎是取得劳动收入最大化。劳动收入最大化的要求，在一定时期内并不是无限制的，它会受到许多社会因素和经济因素的制约。其中一个重要方面，是劳动力市场的约束存在，追求劳动收入极大化的目标会受到劳动力市场供给的明显制约。
③ 资产收益最大化目标与劳动收入最大化目标之间存在此消彼长的矛盾。在其他条件不变的前提下，资产收益扩大有利于积累和技术进步。但要超过一定限度，则会损害劳动者利益，反而造成企业发展不稳定；劳动收入扩大有利于从分配上调动劳动者积极性，但超过一定限度，则会损害企业积累和技术进步的目在现代市场经济中，劳资双方的这种矛盾，是由企业经营者在协调的。大量实证研究表明，经营者的具体行为标准，是沿着%26#8220;资本价格／劳动价格的比率%26#8221;进行选择的。当资本市场中的资本价格上涨率持续地超过劳动价格上涨率时，经营者倾向于用劳动力来替机器；当后者持续地大于前者时，经营者会毫不犹豫地用机生产代替劳动力。这样，劳资双方的基本矛盾就得以解决。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条