1) fair in theory
理论公平
1.
Return to management-oriented from fair in theory that focus on purely technology is inevitable trend of theory and practice development.
从强调理论公平的纯粹技术层面回归成本管理导向,是成本动因理论发展的必然趋势。
2) equity theory
公平理论
1.
The equity theory cognition in business management;
在企业管理中对公平理论的认识及其应用的思考
2.
A Study on the Theories and Applications of Equity Theory;
公平理论：理论与应用研究
3) fair theory
公平理论
1.
Fair Theory and Staff Management in Higher Educational Institutions;
公平理论与高校职工管理
2.
Adams fair theory ,then the writer proposes the decision standard for the manager s distribution.
在亚当斯的公平理论的基础上,提出了决策者关于分配的评判标准。
3.
The paper analyzes the features of supply chain management and its main problems,gives out profit distributed mechanism based on fair theory and the method of how to fulfill it.
分析了供应链治理的特点及主要存在问题,提出以公平理论为架构的利润分配机制,并给出了具体实现方法。
4) Fairness Theory
公平理论
1.
On the Commentary of Utilitarianism Fairness Theory Research;
功利主义公平理论研究述评
2.
Ancient Greece Fairness Theory Research Commentary;
古希腊公平理论研究述评
3.
This paper presents a study on some other areas of compensation management such as fairness theory,double factor theory and expectation theory.
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
5) equality theory
公平理论
1.
This paper introduces the connotation of the equality theory,analyzes the unfair phenomena existing in current human resource management of university library and their harmful effects on the development of university library by using the equality theory,and advances some countermeasures.
介绍了公平理论的含义,运用公平理论分析了当前高校图书馆在人力资源管理中存在的不公平现象及其对高校图书馆发展的危害,提出了应对策略。
2.
Based on Adams\' equality theory,the paper first analyzes the problems arising in the present management of fairness in colleges and universities,as well as relevant causes and unfavorable effects.
以亚当斯的"公平理论"为依据,分析了当前高校公平管理中遭遇的问题及其原因和不良影响,探讨了公平理论对高校管理的意义和启示,提出高校公平管理应领导重视,健全制度,提高认识,科学评估。
补充资料：公平理论
美国心理学家J.S.阿达姆斯1965年正式提出的一种工作动机理论。它有两个主要来源：社会心理学中的认知失调理论和社会比较理论。阿达姆斯把这两种理论结合起来。他集中研究了工业组织中的报酬对工作行为的影响。以后，公平理论得到进一步研究和发展。
公平理论认为，职工对工作的投入和从工作中所获得的产出有一定的观念。对工作的投入包括劳动花费的时间和努力，工作的效率和技能等。工作的产出包括工资、奖金、地位、由工作产生的兴趣以及所得到的尊重等。这里,投入和产出都是指职工所知觉到的,并且是根据职工对各因素重要性的判断而加权的。进一步说，职工有意无意地把自己的产出与投入之比，与他认为可资比较的他人或一类人的产出投入比进行比较。如果这两个产出投入比相等，职工就认为是公平的。反之，职工就认为是不公平的。公平理论认为，如果比较后职工认为是公平的，他就不存在心理紧张,并且会感到满意,也不想改变这种比例；如果比较后职工认为不公平，他就存在着认知失调，产生心理紧张。因而职工便被驱动去避免这种心理紧张，努力把不公平的关系改变为公平关系。为了获得公平关系，职工往往采用两种方法，一种是行为上的方法，一种是认知上的方法。行为上的方法包括：①减少自己的贡献；②提高自己的收益；③对他人施加压力，使对方增加投入或减少设备；④脱离现场。认知上的方法包括：①缩小自己的投入；②夸大自己的产出；③夸大他人的投入；④缩小他人的产出。
报酬的不公平一般有两种形式。一种是报酬不足,另一种是报酬过高。对于报酬不足的研究结果，一般是支持了阿达姆斯等人最初的假设，即报酬不足的人会采取上述方法去恢复公平关系。但对于报酬过分的研究结果表明，阿达姆斯等人那种报酬过高能导致工作质量的改进或数量上的增加以及导致负疚感的看法，还缺乏一致的证据。
公平理论引起了工业心理学家的极大兴趣。但在研究中人们逐渐发现了公平理论的一些问题和局限性，它们主要表现为：①对职工如何选择可资比较的他人这一点还存在着模糊性和易变性；②对职工在比较时所依据的标准或公平常模了解甚少；③有些投入和产出能数量化，有些则不能（如心理上的奖励、耗费）；④对职工解决不公平的方法方面的研究还缺乏具体性；⑤应用范围较窄，只局限于报酬分配。
60年代至70年代中期, 人们对公平理论作了许多考察和研究, 主要集中在对报酬不足以及公平理论与期望理论之间的关系方面。70年代中期，这方面的研究不多。70年代末至今，逐渐增加了一些新的课题：①社会责任感与公平感之间的关系；②公平关系中的个别差异；③对参照者的选择；④剥夺理论与公平理论的综合；⑤以前经历的不公平对现在职工的公平感和行为的影响；等等。
尽管公平理论有局限性，还有有待解决的问题，但总的研究表明：①职工确实要作社会比较，这种比较过程相当重要；②就报酬来说，公平感确实影响着职工的行为；③按劳付酬对保持或提高生产率是必须的，分配报酬必须考虑职工的需要以及公平与否。
公平理论认为，职工对工作的投入和从工作中所获得的产出有一定的观念。对工作的投入包括劳动花费的时间和努力，工作的效率和技能等。工作的产出包括工资、奖金、地位、由工作产生的兴趣以及所得到的尊重等。这里,投入和产出都是指职工所知觉到的,并且是根据职工对各因素重要性的判断而加权的。进一步说，职工有意无意地把自己的产出与投入之比，与他认为可资比较的他人或一类人的产出投入比进行比较。如果这两个产出投入比相等，职工就认为是公平的。反之，职工就认为是不公平的。公平理论认为，如果比较后职工认为是公平的，他就不存在心理紧张,并且会感到满意,也不想改变这种比例；如果比较后职工认为不公平，他就存在着认知失调，产生心理紧张。因而职工便被驱动去避免这种心理紧张，努力把不公平的关系改变为公平关系。为了获得公平关系，职工往往采用两种方法，一种是行为上的方法，一种是认知上的方法。行为上的方法包括：①减少自己的贡献；②提高自己的收益；③对他人施加压力，使对方增加投入或减少设备；④脱离现场。认知上的方法包括：①缩小自己的投入；②夸大自己的产出；③夸大他人的投入；④缩小他人的产出。
报酬的不公平一般有两种形式。一种是报酬不足,另一种是报酬过高。对于报酬不足的研究结果，一般是支持了阿达姆斯等人最初的假设，即报酬不足的人会采取上述方法去恢复公平关系。但对于报酬过分的研究结果表明，阿达姆斯等人那种报酬过高能导致工作质量的改进或数量上的增加以及导致负疚感的看法，还缺乏一致的证据。
公平理论引起了工业心理学家的极大兴趣。但在研究中人们逐渐发现了公平理论的一些问题和局限性，它们主要表现为：①对职工如何选择可资比较的他人这一点还存在着模糊性和易变性；②对职工在比较时所依据的标准或公平常模了解甚少；③有些投入和产出能数量化，有些则不能（如心理上的奖励、耗费）；④对职工解决不公平的方法方面的研究还缺乏具体性；⑤应用范围较窄，只局限于报酬分配。
60年代至70年代中期, 人们对公平理论作了许多考察和研究, 主要集中在对报酬不足以及公平理论与期望理论之间的关系方面。70年代中期，这方面的研究不多。70年代末至今，逐渐增加了一些新的课题：①社会责任感与公平感之间的关系；②公平关系中的个别差异；③对参照者的选择；④剥夺理论与公平理论的综合；⑤以前经历的不公平对现在职工的公平感和行为的影响；等等。
尽管公平理论有局限性，还有有待解决的问题，但总的研究表明：①职工确实要作社会比较，这种比较过程相当重要；②就报酬来说，公平感确实影响着职工的行为；③按劳付酬对保持或提高生产率是必须的，分配报酬必须考虑职工的需要以及公平与否。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条