1) performance measurement of colleges
高校绩效评估
1.
The article first sums up the quantitatively methods of performance measurement of colleges, and analyzes these methods disadvantages which include AHP, DEA and FCE, the paper thinks factor analysis may more suitable to the college s performance measurement.
在对高校绩效评估量化方法研究现状进行归纳的基础上,分析了既有量化方法——层次分析法、数据包络分析法和模糊综合评价法在高校绩效评估中的不足,认为因子分析法更适合于在高校绩效评估。
4) performance evaluation
绩效评估
1.
Contract assessment and performance evaluation for equipment purchase at SISG;
韶钢工程设备的合同评审与采购绩效评估的实践
2.
Measuring and calculating methods of performance evaluation;
绩效评估中测算方法分析
3.
Battle necked of human resource management——performance evaluation;
医院人力资源管理的瓶颈——绩效评估
5) performance measurement
绩效评估
1.
The Main Problems on Chinese E-government Performance Measurement;
当前我国电子政务绩效评估的主要问题与思考
2.
On the Performance Measurement of Digital Libraries of “211 Project” Universities——the Applicability of Indicators Proposed by the Current Research;
我国“211工程”高校数字图书馆绩效评估研究——已有研究提出的指标在我国的适用性
3.
Performance measurement of foreign digital libraries from research to practice;
从研究走向实践的国外数字图书馆绩效评估
6) performance assessment
绩效评估
1.
Performance assessment of the development of clinical medical centers in Shanghai;
上海市临床医学中心建设绩效评估研究
2.
The comparison on the practices of medical services performance assessments between hospitals in China and hospitals in USA andthe enlightenments;
中美医院医疗服务绩效评估实践的比较及启示
3.
The faculty s performance assessment in the American research university from Berkeley;
从伯克利管理视角谈美国研究型大学的教师绩效评估
补充资料：绩效评估
组织中管理人员按一定程序对工作人员的工作能力及表现所作的评价和估量。通过评估可以将工作人员的绩效加以分类、排序,并以此作为奖惩、升降、安置、培训等人事管理的依据。这项工作做好了，将会有效地提高组织工作效率，调动工作人员的积极性。
绩效评估包括两方面内容：其一是对个体能力的评估，它便于将个体按能力分类和区分；另一是对工作绩效的评估，即依工作评估的标准来评估工作人员在现任岗位上的工作绩效。只有将这两方面结合起来，才能更好地选拔和安置工作人员，使他们能在可以充分发挥其能力的岗位上作出更大贡献。
绩效评估是管理工作的重要组成部分，在实施时应有客观的参照标准。这些标准可由工作评估建立。工作评估应充分考虑到各岗位和职位标准间的关系及其与组织总产出指标间的联系，并尽可能以数理化的形式表征出来。
绩效评估工作必须由专门部门负责，从事评估工作的人员应采取公平态度，按评估的标准与程序工作，以避免因个人的主观好恶得出不客观的结论。在一个组织内部，绩效评估工作应制度化。另外，若不依评估结果对工作人员进行奖惩、培训、重新安排，即使评估记录再客观也起不到激励的作用。正确开展绩效评估可以密切上下级关系,使个体和群体的目标与组织目标协调,激励工作人员的工作积极性，促进落后人员上进。
绩效评估可采用量表评价法、访谈法和观察法进行。
可用各种量表对工作人员进行绩效分析，即由评估人员依量表条目逐一给出评价结果。具体方法有等级评价、配对比较或迫选法等。所用量表的条目应与工作评估的标准互相参照。量表评价法的优点在于标准客观、简单易行，但不足之处是容易出现由晕轮效应、评价标准异同等因素造成的误差。
访谈法可用来收集大量信息，为制备量表提供材料。访谈法还可在评估时对量表评价法的结果加以补充。评估结果又可通过访谈反馈给工作人员以调动工作人员的工作积极性。观察法主要用于对工作绩效中可计量的行为的评估。
绩效评估包括两方面内容：其一是对个体能力的评估，它便于将个体按能力分类和区分；另一是对工作绩效的评估，即依工作评估的标准来评估工作人员在现任岗位上的工作绩效。只有将这两方面结合起来，才能更好地选拔和安置工作人员，使他们能在可以充分发挥其能力的岗位上作出更大贡献。
绩效评估是管理工作的重要组成部分，在实施时应有客观的参照标准。这些标准可由工作评估建立。工作评估应充分考虑到各岗位和职位标准间的关系及其与组织总产出指标间的联系，并尽可能以数理化的形式表征出来。
绩效评估工作必须由专门部门负责，从事评估工作的人员应采取公平态度，按评估的标准与程序工作，以避免因个人的主观好恶得出不客观的结论。在一个组织内部，绩效评估工作应制度化。另外，若不依评估结果对工作人员进行奖惩、培训、重新安排，即使评估记录再客观也起不到激励的作用。正确开展绩效评估可以密切上下级关系,使个体和群体的目标与组织目标协调,激励工作人员的工作积极性，促进落后人员上进。
绩效评估可采用量表评价法、访谈法和观察法进行。
可用各种量表对工作人员进行绩效分析，即由评估人员依量表条目逐一给出评价结果。具体方法有等级评价、配对比较或迫选法等。所用量表的条目应与工作评估的标准互相参照。量表评价法的优点在于标准客观、简单易行，但不足之处是容易出现由晕轮效应、评价标准异同等因素造成的误差。
访谈法可用来收集大量信息，为制备量表提供材料。访谈法还可在评估时对量表评价法的结果加以补充。评估结果又可通过访谈反馈给工作人员以调动工作人员的工作积极性。观察法主要用于对工作绩效中可计量的行为的评估。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条