1) Enterprises Performance Evaluation's Result
绩效考核结果
2) performance evaluation
绩效考核
1.
Discussion on the performance evaluation of key customer manager in KN coating company;
试论KN涂料公司大客户经理的绩效考核
2.
Study on Performance Evaluation and Stimulant Mechanism Model in University & College Librarys——Taking Tongji University Library as an Example;
高校图书馆绩效考核与激励机制研究——以同济大学图书馆为例
3.
Study of methods and processes of government s performance evaluation in building a "harmonious Sichuan";
构建“和谐四川”政府绩效考核方法与过程研究
3) Performance appraisal
绩效考核
1.
Dimensional construction and result analysis of performance appraisal of head nurses;
护士长绩效考核维度的建构与结果分析
2.
Discussion on the Points of Performance Appraisal in the Project Management for IT Enterprise;
论IT企业项目管理中的绩效考核(要点选登)
3.
Design and Realization of Performance Appraisal System Based on B/S Mode;
基于B/S模式的绩效考核系统的设计与实现
4) Performance assess
绩效考核
1.
Research of Performance Assess System in Tianjin Ocean Shipping International Cooperation Company;
天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系研究
2.
Performance assess is a manage method to improve modern hospital s strength.
绩效考核是现代医院提高核心竞争力的战略性管理理念和管理方法,平衡记分卡是绩效考核中平衡非财务角度和财务角度的综合评价体系。
3.
Based on the one-to-many mode of traditional Key Account Management s (KAM), the paper brings forward the theory of many-to-many mode of key customer-manager team, and an advanced comprehensive performance assess system.
本文针对传统大客户经理管理中一对多的模式,提出了多对多的大客户经理团队管理理念,并在此基础上给出了完整的绩效考核体系。
5) Performance examination
绩效考核
1.
Problems and countermeasures in university s performance examination in China;
我国高校绩效考核中存在的问题及对策
2.
Starting from the differences between the performance examination and the performance management,this paper analyzes and generalizes the problems existing in the practice of the performance management,and presents the performance management mode suitable to the Chinese enterprises.
从绩效考核与绩效管理的差异入手,对企业实施绩效管理中出现的问题进行了分析和总结,提出了适合我国企业的绩效管理模型。
6) performance assessment
绩效考核
1.
The Comparison and Analysis of Civil Servant s Performance Assessment System of Mainland and Macao;
我国内地与澳门公务员绩效考核制度的比较分析
2.
The construction of teachers′ performance assessment system in university;
高校教师绩效考核体系的建立
3.
The Study of Performance Assessment of Middle Rank Management Personnel in PCOC;
长庆油田分公司中级管理人员绩效考核研究
补充资料：测试结果可接受性的检查和最终测试结果的确定
测试结果可接受性的检查和最终测试结果的确定
check of the acceptability of test results and determination of the final test result
C凡(3)二3.3d，时，取此3个结果的平均值作为最终侧试结果;否则取它们的中位数作为最终测试结果。。，为重复性标准差(即在重复性条件下所得侧试结果的标准差)。 在口田T 11792一1989中还对重复性和再现性条件下所得侧试结果可接受性的检查方法和最终测试结果的确定做了详细讨论和规定。(马毅林)ceshi 11叩uo kejieshCxjxing d6 iiancha he zuizhong ceshi】i闪旧de que心ing测试结果可接受性的检查和最终测试结果的确定(checkof山eac，ptability of test，ults助ddsterminationofthefi耐testresult)在商品检验中进行一次测试的情形不多见，当得到一个测试结果时，所得结果不可能直接与给定的重复性标准差作可接受性的检查。对测试结果的准确性有任何疑问时都应再进行一次测试。所以，对两个测试结果进行可接受性的检查是一般的情况。 可接受性的检查，实际上是一种统计检验。任何两个测试结果只要能通过可接受性的统计检验即可认为是一致的，均可接受。比如，在重复性条件下，所得结果之差的绝对值(下称绝对差)不超过相应的重复性限r(见重复性和再现性)的值，则认为两个结果是一致的，均可接受;如果两个侧试结果的绝对差超过r，则认为它们是不一致的，必须增加测试。 按国家标准《测试方法的精密度在重复性或再现性条件下所得测试结果可接受性的检查和最终测试结果的确定》(GBIT 1 1792一1989)，在重复性条件下，如果两个测试结果的绝对差不超过r的值，可取两个侧试结果的平均值作为最终测试结果。如果两个结果的绝对差超过r的值，并且测试费用较低，须再做两次测试。当4个结果的极差(即其中的最大值与最小值之差)不超过相应的临界极差c，瓜(4)二3.6a，时，取4个结果的平均值作为最终测试结果。如果两个结果的绝对差超过r的值，并且测试费用较高时，只须再作一次测试。当3个结果的极差不超过相应的临界极差
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条