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1) job analysis
职务分析
1.
METHODS: Following the literature review, 26 experts in the field of psychology and military administration, using Delphi s and job analysis and the technique of multigrade fuzzy set (MFS), screened evaluating items for the questionnaire assessing the psychological qualifications of low .
方法 :采用职务分析法、文献回顾和特尔菲专家评判法 ;2 6名心理学和军事学专家参加优秀初级军官心理品质的筛选 ;采用多级估量模糊集评判技术编制《调查表》 ;6 2 6 3名各军兵种和军队院校干部、学员和连队班长接受调查 ,回收有效《调查表》90 0 4份 。
2.
This paper summarizes sources of inaccuracy in job analysis, including job analyst, job analysis instrument, social and cognitive sources of potential inaccuracy.
职务分析以人的主观判断为基础,因而容易导致结果的不准确性。
3.
This thesis elaborates the substance and characteristics of job analysis.
本文阐述了职务分析的内容和特点 ,并从高校人事管理的现状和需求出发 ,探讨了职务分析在高校人事管理中的应用。
2) modularized job analysis
模块化职务分析
3) job analysis
工作分析;职务分析
4) allocation of responsibilities
分派职务
5) position analysis
职位分析
1.
Study of Position Analysis and Position Appraisal for CDYC Company.;
CDYC公司职位分析与职位评价研究
2.
position analysis is out of facts,position classification is neither regular nor scientific,position classes are designed irrationally,position management can not adapt to changing situations and so on.
通过对中国海事系统的实地调研,运用工作分析和职位分类的理论,分析在中国海事系统职位分类管理中存在的职位分析不到位、职位说明不规范、职位分类不科学、职级设置不合理、职位管理的环境适应性差等问题,提出改进职位分析、岗位设置、职级设计、职位说明书和岗位轮换的思路。
3.
This paper apply the evaluation techniques in the position analysis,providing a quantitative method for the human resource management.
将功能价值评价技术运用于职位分析,为人力资源提供了一种量化应用方法。
6) professional analysis
职业分析
1.
From the view of production systematics,professional analysis that prepared for teaching de-sign should not only analyses working abilities to particular jobs,but also points out the adaptable de-mands to the form of productive organization.
从生产系统学观点来看,为课程设计作资料准备的职业分析,不仅要进行岗位工作能力分析,更要对一定生产组织形式提出适应性要求。
补充资料：职务分析
职务分析，又称为工作分析，作为全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。简而言之，是指对组织中各项特定职务的性质、内容、任务和责任进行分析研究和做出明确的规定；同时又对承担和完成这些工作的人员所具有的素质与能力做出明确规定，最后形成一系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发与管理必不可少的环节，其奠定了民营企业员工甄选、工作评估、人员考核等的基础，有利于企业建立、健全人力资源管理制度。职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作： （1）制定企业人力资源规划； （2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策； （3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围； （4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员； （5）制定合理的员工培训、发展规划； （6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作； （7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案； （8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询； （9）设计、制定高效运行的企业组织结构； （10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 开展职务分析，应收集以下信息： （1）工作内容是什么（What）； （2）责任者是谁（Who）； （3）工作岗位及其工作环境条件等（Where）； （4）工作时间规定（When）； （5）怎样操作（How）及操作工具是什么； （6）为什么要这样做（Why）； （7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）； （8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么(what)。 为了收集这些用于职务分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。其中观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前国内外的使用情况来看，如美国普渡大学（Purdue University）职业研究中心开发的%26ldquo;职位分析调查问卷（PAQ）%26rdquo;就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。采用问卷法进行职务分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种职务信息的分析要素、指标；其次，是用语言恰当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是使用这一初步问卷进行规范的抽样试调查，并进行信度、效度检验，就可得到一较为科学的正式职务分析调查问卷。使用这一职务分析问卷，就可以达到较为科学的职务分析信息。
职务分析的内容。一般来说，有效的较全面的职务分析，应该包括下述两个基本方面的内容：
1.职务描述。职务描述是要通过职务调查，在取得有关信息的基础上，对工作岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境和条件等内容做出比较系统的描述，并加以规范化。职务描述一般包括所设计职位的目的、职责、职称、上下级之间关系、职权等。
2.找出任职的各项要求，即任职资格说明。任职说明对任职人员提出生理、心理要求和其他一般要求，例如报刊的招聘广告，%26ldquo;总经理秘书，25岁以下，大专以上学历，良好的中英文沟通能力，2%26mdash;%26mdash;3年相关工作经验%26rdquo;等具体要求，这属于任职说明中的一般要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条
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