1) directing staff
领导人员
1.
Take the management practice of directing staffs in Daqing Petroleum Administrationas example,introduce in detail the practice in terms of leaders\' selection and evaluation,and summarize and appraisal its experiences,provide references for perfecting leaders\' management mechanism of state-owned enterprises.
以大庆石油管理局领导人员管理实践为例,详细介绍了该局在领导人员选用、考核方面的具体做法,并对其经验进行了客观的总结和评价,为完善国有企业领导人员管理机制提供借鉴。
2) leadership
[英]['li:dəʃɪp] [美]['lidɚ'ʃɪp]
n.领导，领导人员
3) enterprise leader
企业领导人员
1.
On economic responsibility audit evaluation index system of enterprise leaders;
企业领导人员经济责任审计评价指标体系探讨
4) non-leader administrative employee
非领导行政人员
1.
Effective performance administration is the important means of strengthening the supervision of non-leader administrative employees.
非领导行政人员的工作能力、态度和形象直接影响行政组织的形象和效率。
6) management leadership
管理领导人员
补充资料：领导
指引和管理一群人或一个组织实现某种目标的活动。包括提出奋斗目标，制定实施办法以及通过行动达到目标这 3方面的内容和作用。从事领导活动的人是领导者，随从领导者的人或组织是被领导的群众或团体。领导者通过活动对群众或组织成员给予积极影响，领导活动是一种角色行为，它在以成员之间的协力合作为前提的现代组织中，在组织与个人之间起着媒介作用。
20世纪开始的有关领导问题的科学研究集中在领导活动的有效性上，并特别重视对领导者个人品质的研究。这种研究试图比较领导者与随从之间、成功的领导者与不称职的领导者之间的个体差异，寻找一种专门适合于从事领导活动的人的人格模型或特质,其中人的仪表、社会技巧、智力等都属于认真考察的人格因素，提出了领导人格特质理论。30年代末开始，研究转向对领导行为和领导风格的探讨,相应地提出了领导风格类型理论。K.勒温和R.利皮特等人的工作是开创性的，他们采用实验方法观察不同类型的领导方式（民主型、专制型、放任型）所产生的不同的领导效果,这些类型的区别涉及:团体的活动方针是否经团体成员的共同讨论，被领导者能否了解所从事活动的全局，团体成员能否选择自己的工作伙伴等等。实验结果表明，民主型领导优越于专制型领导。前者的小组团体及其大多数成员士气高、主动性强、作为团体的统一倾向稳固；而后者的情况正好相反。以后20年中，在这个方向上的研究进展表现出一些新的特色，总的是研究者认为良好的领导方式应以领导者的下属随从人员为中心，努力改进人际关系。因此，研究集中于人际问题变量：领导者的态度、行为、动机，比较低估领导者个人的认识变量如领导者的智慧、工作能力、专业知识等因素对领导效果的影响。与此同时，领导特质理论日益显现出某种局限：虽则这方面的研究是大量的，但始终没有充分论据足以证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。于是,美国俄亥俄州立大学在40年代开展了对领导的实际行为的研究。他们编制了"领导者行为描述问卷"(LBDQ)，对所测结果进行因素分析,得到两个基本的领导行为维度,称之为"体贴"和"主动结构"。密歇根大学调查中心则通过调查方法,把领导者的行为归纳为两个因素:员工导向和生产导向。此外，"管理方格"和"PM理论"等，都试图找出领导行为的基本要素及其不同的组合与生产效率和职工满意度之间的关系，以便找到一个最佳的领导行为方式。这些研究的理论概括都与领导的行为理论有关。60年代以后，领导问题上人本主义的研究倾向有所加强，但其重点与共同特点在于把领导活动的有效性同领导行为与领导环境的交互作用结合在一起来加以考虑。F.费德勒提出了"有效领导者的权变模式"，认为领导效果依赖于情境因素对领导者是否有利。他提出 3种影响领导效果的情境因素：①领导者与被领导者的关系；②工作结构；③职权。同时,编制了"最不受欢迎的共事者"问卷（LPC量表），用来测定领导者的类型，找出领导类型与情境类型之间的关系,称之为费德勒模式,为领导的权变理论提供了基石。此外,通路－目标理论认为,有效的领导方式要视部下的需要和任务性质等情境因素而定。由于通向目标的障碍不同，需要不同的领导方式来帮助被领导下属扫清通路上的障碍，从而收到较好的领导效果。以R.J.豪斯为代表的研究指出，面向任务的领导行为（重视对团体成员工作任务的安排）在任务不明确时有正效果，但在职责明确的情况下，却有负效果；面向关系的领导行为（热情支持与关心下属成员）对于烦人的工作，则有好的效果。领导生命周期理论则将成熟度这一概念作为一种环境变量来考虑，把抓工作和关心人两个领导行为维度与成熟度这个变量结合起来。这种理论认为,当被领导者很不成熟时，采用专制型领导方式最有效；被领导者不太成熟时,采用说服教育型领导方式最合适;当被领导者比较成熟时，采用参与型领导方式最有效；而当被领导者成熟度相当高时，采取授权型领导方式最合适。1973年V.H.弗罗姆和P.W.耶顿考虑了领导者的决策条件，提出所谓领导－参与模型，即请随从者参与决策过程，使他们更愿贯彻执行；但当任务明确，随从者的支持不成问题，则领导者取独断类型进行决策，工作反可更为有效。这种领导－参与模型，旨在研究决策中的领导行为，也是一种权变理论。
中国关于领导研究的开展起始于80年代初。中国科学院心理研究所从1980年开始，对领导问题进行了实证性研究。他们将日本的PM量表在中国进行了标准化，用聚类分析方法来探讨领导行为因素与情境因素的相互关系，指出不仅领导行为方式影响情境因素，而且情境因素也具有反作用而影响领导行为。这种方法已被用于企业领导的评价和企业诊断。心理所另一研究组在PM理论的基础上，根据中国国情和文化背景与西方不同，探讨了领导行为评价的中国模式。他们编制了CPM量表,根据实测结果的聚类分析，证实了中国人对领导的评价不仅包括工作绩效（P因素），团体维系（M因素），而且还包括个人品德（C因素）。中国与西方的这种差别,反映了中国文化与西方文化之间的差异。此外，杭州大学心理学系以及上海、北京等地也都开展了领导素质的研究。中国还成立了领导科学研究会，从不同学科的角度来研究领导问题。中国关于领导管理问题的社会心理学的研究起步较晚，但已取得一定成绩；同时，中国人民在长期革命与建设实践中所积累的丰富的领导经验以及所形成的正确的领导方法和优良的领导作风，也将为中国社会心理学今后的有关研究提供宝贵的思想资料与历史传统。
20世纪开始的有关领导问题的科学研究集中在领导活动的有效性上，并特别重视对领导者个人品质的研究。这种研究试图比较领导者与随从之间、成功的领导者与不称职的领导者之间的个体差异，寻找一种专门适合于从事领导活动的人的人格模型或特质,其中人的仪表、社会技巧、智力等都属于认真考察的人格因素，提出了领导人格特质理论。30年代末开始，研究转向对领导行为和领导风格的探讨,相应地提出了领导风格类型理论。K.勒温和R.利皮特等人的工作是开创性的，他们采用实验方法观察不同类型的领导方式（民主型、专制型、放任型）所产生的不同的领导效果,这些类型的区别涉及:团体的活动方针是否经团体成员的共同讨论，被领导者能否了解所从事活动的全局，团体成员能否选择自己的工作伙伴等等。实验结果表明，民主型领导优越于专制型领导。前者的小组团体及其大多数成员士气高、主动性强、作为团体的统一倾向稳固；而后者的情况正好相反。以后20年中，在这个方向上的研究进展表现出一些新的特色，总的是研究者认为良好的领导方式应以领导者的下属随从人员为中心，努力改进人际关系。因此，研究集中于人际问题变量：领导者的态度、行为、动机，比较低估领导者个人的认识变量如领导者的智慧、工作能力、专业知识等因素对领导效果的影响。与此同时，领导特质理论日益显现出某种局限：虽则这方面的研究是大量的，但始终没有充分论据足以证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。于是,美国俄亥俄州立大学在40年代开展了对领导的实际行为的研究。他们编制了"领导者行为描述问卷"(LBDQ)，对所测结果进行因素分析,得到两个基本的领导行为维度,称之为"体贴"和"主动结构"。密歇根大学调查中心则通过调查方法,把领导者的行为归纳为两个因素:员工导向和生产导向。此外，"管理方格"和"PM理论"等，都试图找出领导行为的基本要素及其不同的组合与生产效率和职工满意度之间的关系，以便找到一个最佳的领导行为方式。这些研究的理论概括都与领导的行为理论有关。60年代以后，领导问题上人本主义的研究倾向有所加强，但其重点与共同特点在于把领导活动的有效性同领导行为与领导环境的交互作用结合在一起来加以考虑。F.费德勒提出了"有效领导者的权变模式"，认为领导效果依赖于情境因素对领导者是否有利。他提出 3种影响领导效果的情境因素：①领导者与被领导者的关系；②工作结构；③职权。同时,编制了"最不受欢迎的共事者"问卷（LPC量表），用来测定领导者的类型，找出领导类型与情境类型之间的关系,称之为费德勒模式,为领导的权变理论提供了基石。此外,通路－目标理论认为,有效的领导方式要视部下的需要和任务性质等情境因素而定。由于通向目标的障碍不同，需要不同的领导方式来帮助被领导下属扫清通路上的障碍，从而收到较好的领导效果。以R.J.豪斯为代表的研究指出，面向任务的领导行为（重视对团体成员工作任务的安排）在任务不明确时有正效果，但在职责明确的情况下，却有负效果；面向关系的领导行为（热情支持与关心下属成员）对于烦人的工作，则有好的效果。领导生命周期理论则将成熟度这一概念作为一种环境变量来考虑，把抓工作和关心人两个领导行为维度与成熟度这个变量结合起来。这种理论认为,当被领导者很不成熟时，采用专制型领导方式最有效；被领导者不太成熟时,采用说服教育型领导方式最合适;当被领导者比较成熟时，采用参与型领导方式最有效；而当被领导者成熟度相当高时，采取授权型领导方式最合适。1973年V.H.弗罗姆和P.W.耶顿考虑了领导者的决策条件，提出所谓领导－参与模型，即请随从者参与决策过程，使他们更愿贯彻执行；但当任务明确，随从者的支持不成问题，则领导者取独断类型进行决策，工作反可更为有效。这种领导－参与模型，旨在研究决策中的领导行为，也是一种权变理论。
中国关于领导研究的开展起始于80年代初。中国科学院心理研究所从1980年开始，对领导问题进行了实证性研究。他们将日本的PM量表在中国进行了标准化，用聚类分析方法来探讨领导行为因素与情境因素的相互关系，指出不仅领导行为方式影响情境因素，而且情境因素也具有反作用而影响领导行为。这种方法已被用于企业领导的评价和企业诊断。心理所另一研究组在PM理论的基础上，根据中国国情和文化背景与西方不同，探讨了领导行为评价的中国模式。他们编制了CPM量表,根据实测结果的聚类分析，证实了中国人对领导的评价不仅包括工作绩效（P因素），团体维系（M因素），而且还包括个人品德（C因素）。中国与西方的这种差别,反映了中国文化与西方文化之间的差异。此外，杭州大学心理学系以及上海、北京等地也都开展了领导素质的研究。中国还成立了领导科学研究会，从不同学科的角度来研究领导问题。中国关于领导管理问题的社会心理学的研究起步较晚，但已取得一定成绩；同时，中国人民在长期革命与建设实践中所积累的丰富的领导经验以及所形成的正确的领导方法和优良的领导作风，也将为中国社会心理学今后的有关研究提供宝贵的思想资料与历史传统。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条