1) organization development
组织开发
2) development and organization
开发与组织
3) organization of software development
软件开发组织
1.
An organization of software development is nonlinear time-dependent system,its evolution may be affected by its internal ability、requirements of software、competition and other environment facto.
分析了软件开发组织演化过程,建立了软件开发组织演化的系统动力学模型,运用非线性系统演化理论研究了影响软件开发组织演化的因素,以及这些因素对软件开发组织演化行为的影响规律,分析了软件开发组织的初始状态、软件行业内项目需求总规模,以及软件组织所依赖的外部组织资源支持等因素对软件开发组织演化过程和演化结果的影响,指出软件开发组织发展初期应当依赖于项目和外界资源支持,发展中期和高峰期应当防止人才和资本资源流失。
4) organization of product development
产品开发组织
1.
With regard to product development performance the three phases related to organization of product development are discussed based on the three kinds of product innovation knowledge.
针对产品开发绩效问题提出了基于三类知识的产品开发组织"三要素",并强调产品概念设计是新产品开发与管理的纲。
5) organizational career development
组织内生涯开发
6) NPD organization
新产品开发组织
1.
The NPD organization is an elaboratearrangement in order to complete the development of new products.
作为新产品开发活动的载体的新产品开发组织是为了完成新产品开发的目的而对人员的一种精心安排，它考虑三方面内容：组织文化、组织结构和组织流程。
补充资料：组织开发
运用管理心理学和其他学科的知识及方法，在组织中有计划进行的自上而下的改革活动。组织开发的目的是增进组织的健康发展、开发组织的潜力、提高组织的效能，从而使组织适应不断变化的环境。组织开发的主要对象是工作群体、群体间的关系和整个组织系统。
组织开发的原理和方法主要来源于三个方面的研究，即20世纪40年代心理学家K.勒温的改善各类人员认知能力和相互关系的实验室训练研究，勒温等运用态度量表，对企业组织所进行的全面的诊断、调查和反馈研究以及有关社会技术系统的研究。这些研究都是组织开发的重要基础。60年代中期以来，组织开发的研究从工商企业扩展到学校、政府部门等方面，并且更强调适当的组织结构，重视整个组织的工作生活质量(QWL)。
组织开发的重要方式之一是行动研究。进行行动研究,需要全面地搜索有关组织目标和其他方面的数据,并把这些数据反馈给组织的各个层次，采取相应的行动以提高组织的效能。
组织开发可以按其出发点和侧重面的不同分成两种水平，即系统范围或组织水平上的开发和个体或群体水平上的开发。
组织水平上的开发，除了提出完善和增进职能式或产品式组织以外，还提出了新的组织设计原则。其中影响较大的是P.R.劳伦斯等的权变理论，认为实际生活中并不存在单一的、适合于各种情况的组织设计方案。组织及其子系统的具体设计必须与人员、技术及环境的具体条件相匹配。另一种主要的组织开发方式，是设计矩阵组织。这种设计是在职能式组织的基础上，建立横跨各部门的项目协调机构，通过加强管理部门之间的横向联系，适应组织内外的信息加工要求和资源分享等方面的压力。组织水平上的开发，还注意从组织开发的全过程出发，改进组织的计划和沟通，并针对薄弱环节，制定和实施行动方案。其主要途径有方格式组织开发、调查反馈式组织开发等。组织水平上的开发，把社会技术系统的理论作为重要原则，即在开发中既注意企业组织的技术子系统，又重视人员和社会心理的子系统，使这两个方面达到最佳的协调与配合。
个体或群体水平上的组织开发，着重于增强人员素质，提高群体效能，进而推动各项组织改革。它主要包括敏感性训练、目标管理和职务重新设计等。敏感性训练指通过自由讨论和意见交流，提高人们对自己的认知能力和对问题的敏感性，调节人际关系，从而在返回工作岗位以后能有助于提高合作与效率。目标管理是让上下级人员共同制定目标，系统地评估结果，达到激发工作积极性和提高工作效率的目的。职务重新设计则是对职务内容、功能和相互关系等进行调整和安排，以便增强工作任务的多样性、完整性、自主性、意义和结果反馈的程度，使人员的较高级需要得到满足，提高工作职务的内在激励性。组织开发也会遇到各种阻力，管理心理学的研究提出了一系列克服组织开发阻力的有效途径。（见组织变革）
组织开发的原理和方法主要来源于三个方面的研究，即20世纪40年代心理学家K.勒温的改善各类人员认知能力和相互关系的实验室训练研究，勒温等运用态度量表，对企业组织所进行的全面的诊断、调查和反馈研究以及有关社会技术系统的研究。这些研究都是组织开发的重要基础。60年代中期以来，组织开发的研究从工商企业扩展到学校、政府部门等方面，并且更强调适当的组织结构，重视整个组织的工作生活质量(QWL)。
组织开发的重要方式之一是行动研究。进行行动研究,需要全面地搜索有关组织目标和其他方面的数据,并把这些数据反馈给组织的各个层次，采取相应的行动以提高组织的效能。
组织开发可以按其出发点和侧重面的不同分成两种水平，即系统范围或组织水平上的开发和个体或群体水平上的开发。
组织水平上的开发，除了提出完善和增进职能式或产品式组织以外，还提出了新的组织设计原则。其中影响较大的是P.R.劳伦斯等的权变理论，认为实际生活中并不存在单一的、适合于各种情况的组织设计方案。组织及其子系统的具体设计必须与人员、技术及环境的具体条件相匹配。另一种主要的组织开发方式，是设计矩阵组织。这种设计是在职能式组织的基础上，建立横跨各部门的项目协调机构，通过加强管理部门之间的横向联系，适应组织内外的信息加工要求和资源分享等方面的压力。组织水平上的开发，还注意从组织开发的全过程出发，改进组织的计划和沟通，并针对薄弱环节，制定和实施行动方案。其主要途径有方格式组织开发、调查反馈式组织开发等。组织水平上的开发，把社会技术系统的理论作为重要原则，即在开发中既注意企业组织的技术子系统，又重视人员和社会心理的子系统，使这两个方面达到最佳的协调与配合。
个体或群体水平上的组织开发，着重于增强人员素质，提高群体效能，进而推动各项组织改革。它主要包括敏感性训练、目标管理和职务重新设计等。敏感性训练指通过自由讨论和意见交流，提高人们对自己的认知能力和对问题的敏感性，调节人际关系，从而在返回工作岗位以后能有助于提高合作与效率。目标管理是让上下级人员共同制定目标，系统地评估结果，达到激发工作积极性和提高工作效率的目的。职务重新设计则是对职务内容、功能和相互关系等进行调整和安排，以便增强工作任务的多样性、完整性、自主性、意义和结果反馈的程度，使人员的较高级需要得到满足，提高工作职务的内在激励性。组织开发也会遇到各种阻力，管理心理学的研究提出了一系列克服组织开发阻力的有效途径。（见组织变革）
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条