1) positive organizational behavior
积极组织行为
1.
How to explore the potential of its staff, stimulate their positive organizational behavior and change human resources into human capital at its maximum has become an important problem which needs to be solved urgently in the management of Chinese.
如何发掘员工潜力、激发员工的积极组织行为,最大限度地变人力资源为人力资本,是我国现代企业管理所面临的重大现实问题。
2.
A series of research methods including questionnaire invastigation,behavior event interview,content analysis,exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were employed in the study,on the basis of systemic empirical studies of staff\'s positive organizational behavior.
通过对我国12个城市36家生产型企业1175个被试的开放式、封闭式问卷调查和行为事件访谈等方法获得的数据进行质的分析、探索性因素分析和验证性因素分析后发现:生产型企业员工积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成的。
2) Positive Organizational Behavior
积极组织行为学
1.
Positive psychology and positive organizational behavior provide the organizaitonal health research with a new per- spective,as effecitve theoretical support,they could give it new opportunities for its development.
积极心理学和积极组织行为学的兴起为组织健康研究提供了一种新的研究视角。
3) positive behavior
积极行为
1.
Analyzing the basic principles of current positive psychology,this article reviews and discusses the clas-sification systems of positive psychology in five con-structs which are positive cognition,positive emotion,positive behavior,positive traits and positive organiz-ing.
文章在阐述积极心理学基本原理的基础上,对积极心理学分类体系的五个结构——积极认知、积极情绪、积极行为、积极特质和积极组织——进行了系统的介绍和分析,并指出了以往研究中存在的局限及今后研究的方向。
5) organization behavior
组织行为
1.
Organization behavior and staff psychological contract management;
组织行为与企业员工心理契约管理
2.
Study of management organization behavior is an important part of researches to equipment management system.
对管理组织行为的研究是装备管理体系研究的一个重要组成部分。
3.
This paper analyzes the concept of culture to divide the cultural differences into implicit differences and explicit differences in terms of organization behavior.
本文从分析跨文化管理中的文化差异入手,从组织行为的角度,将文化差异分为隐性差异和显性差异,并以此为基础导出了建构于个体水平上的文化差异矩阵,为跨文化管理面临的不同情境提供了分析框架。
6) organizational behavior
组织行为
1.
The study examines the concept of perceived self\|competence,its effect on organizational behavior,and inquires into the mechanism through which perceived self\|competence affect organizational behavior,then analyses the organization factors that affect perceived self\|competence in organization.
文章主要探讨了自我能力感的概念和其影响的组织能力；探讨了自我能力感对组织行为产生影响的机制；并对影响自我能力感的组织因素进行了分析，进而指出在组织中如何创造有利条件增强员工的自我能力感，并指出了今后研究的方向。
2.
This research explores the influence of corporate social re-sponsibility performance on variables of organizational behavior.
采用访谈法、问卷调查法等方式探讨了企业社会责任表现对组织行为变量的影响。
补充资料：行为科学组织理论
一种研究组织行为和个人行为，并以人的行为为研究重点的管理理论。它是组织理论发展的一个重要阶段。该理论产生于20世纪30年代，经历了从研究人际关系到应用行为科学的发展过程。在这一过程中，出现了人际关系理论，行政行为理论，激励理论等对行政管理产生重大影响的学说。
人际关系理论 1927～1932年，美国学者G.E.梅奥等人主持的霍桑实验开创了对组织中人际关系的研究。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构。人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激、追求完善理论的"经济人"，而且首先是愿意合群，通过合作取得工作成果的"社会人"。决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。霍桑实验的研究首次指出，在正式组织外还存在着非正式组织，即在正式组织中为满足人们不同的心理需求，人们自发形成的没有正式结构的群体组织。其研究旨在揭示不同于过去正式组织条件下的人际关系，揭示正式组织和非正式组织的关系，并注重研究非正式组织所起的作用。
均衡理论 人际关系理论出现后，由美国学者C.I.巴纳德在《执行者的职能》中提出的一种理论。该理论把组织特性与人的特性联系起来，指出为保证组织的生存，组织应在一定条件下诱导其成员参与组织活动，对组织作出贡献。组织通过"贡献"与"诱导"之间的"平衡"来进行活动。"贡献"是组织成员工作的结果，"诱导"是组织提供给成员的刺激与满足。组织为了得到成员必要的贡献，就必须诱导成员，使其感到能从组织中得到满足。这样，组织的管理者的重要职能就是对管理对象"进行刺激"。巴纳德认为，对组织成员来说社会与心理刺激是第一位的；经济刺激是重要的，但是第二位的。组织若要发展，必须同时提供特殊的和一般的诱导，即精神的和物质的诱导。此外，非正式组织还能够促进正式组织的效率。
行政行为理论 H.A.西蒙在 40年代的 《行政行为──在行政组织中决策程序的研究》中开创了对组织行政决策行为的研究。他认为情报、设计和选择三项活动构成了整个决策过程，而决策行为则是整个组织管理的中心。西蒙把决策分成可按固定程序进行的程序性决策和无先例可循的非程序性决策，并设法使后者尽可能多地变为前者。他综合社会科学和自然科学的多种成果，为组织研究提供了理论基础。西蒙还提出"行政人"的概念，认为"行政人"具有个人目标和理性，理解组织目标和理性,懂得两者之间的关系,并以此取代传统理论提倡的对事物各种情况具有绝对知识的完全理性的"经济人"概念。认为由于人的理性受到限制（如虚假的记忆力、不正确的估算力等），不可能实现至善的完全理性。
激励理论 40年代，A.马斯洛提出了需求层次理论。认为人的需要可分为五个层次。依次为生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。人在满足了一个较低层次的需要后，会追求一个较为高层次的需要。F.赫茨伯格于50年代末在《工作的动机》中提出了双因素理论,认为在每种工作中都存在着激励因素(工作本身、工作赏识、工作进步、工作成长、工作责任、工作成就等)和保健因素(金钱、监督、地位、安全、工作环境、 政策、人际关系等)。激励因素能使组织成员感到满足，具有激励作用，使之积极努力，增加工作效绩。保健因素能防止组织成员的不满，阻止冲突发生，而维持工作的最低或及格标准。D.麦格雷戈60年代在《企业的人性方面》中提出了 X理论和Y理论。X理论假设人性好逸恶劳、主张采取命令、强制的管理方式;Y理论假设人性乐于工作，主张采取参与和激励的管理方式。麦格雷戈主张Y理论。
行为科学组织理论的特点是：提出解释组织中个人和团体行为的概念，然后在不同的组织环境中对这些概念进行实证检验，最后提出可行的管理策略。行为科学组织理论开拓了组织研究的新领域，弥补了传统组织理论的不足，使组织理论实现了从静态研究发展到动态研究，从以研究结构为主到以研究人及其决策过程为主的变化。但有的学者认为这些理论过分注重人的因素，忽略组织结构的功能，有些论点则失之严谨和偏颇。
参考书目
D.MacGrager，The Human Side of Enterprise，Mc-Graw-Hill,London,1960.
W.Scott,Orgɑnizɑtion Theory:A Behɑviorɑl Anɑ-lysis for Mɑnɑgement,Homewood,Ill.,1960.
人际关系理论 1927～1932年，美国学者G.E.梅奥等人主持的霍桑实验开创了对组织中人际关系的研究。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构。人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激、追求完善理论的"经济人"，而且首先是愿意合群，通过合作取得工作成果的"社会人"。决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。霍桑实验的研究首次指出，在正式组织外还存在着非正式组织，即在正式组织中为满足人们不同的心理需求，人们自发形成的没有正式结构的群体组织。其研究旨在揭示不同于过去正式组织条件下的人际关系，揭示正式组织和非正式组织的关系，并注重研究非正式组织所起的作用。
均衡理论 人际关系理论出现后，由美国学者C.I.巴纳德在《执行者的职能》中提出的一种理论。该理论把组织特性与人的特性联系起来，指出为保证组织的生存，组织应在一定条件下诱导其成员参与组织活动，对组织作出贡献。组织通过"贡献"与"诱导"之间的"平衡"来进行活动。"贡献"是组织成员工作的结果，"诱导"是组织提供给成员的刺激与满足。组织为了得到成员必要的贡献，就必须诱导成员，使其感到能从组织中得到满足。这样，组织的管理者的重要职能就是对管理对象"进行刺激"。巴纳德认为，对组织成员来说社会与心理刺激是第一位的；经济刺激是重要的，但是第二位的。组织若要发展，必须同时提供特殊的和一般的诱导，即精神的和物质的诱导。此外，非正式组织还能够促进正式组织的效率。
行政行为理论 H.A.西蒙在 40年代的 《行政行为──在行政组织中决策程序的研究》中开创了对组织行政决策行为的研究。他认为情报、设计和选择三项活动构成了整个决策过程，而决策行为则是整个组织管理的中心。西蒙把决策分成可按固定程序进行的程序性决策和无先例可循的非程序性决策，并设法使后者尽可能多地变为前者。他综合社会科学和自然科学的多种成果，为组织研究提供了理论基础。西蒙还提出"行政人"的概念，认为"行政人"具有个人目标和理性，理解组织目标和理性,懂得两者之间的关系,并以此取代传统理论提倡的对事物各种情况具有绝对知识的完全理性的"经济人"概念。认为由于人的理性受到限制（如虚假的记忆力、不正确的估算力等），不可能实现至善的完全理性。
激励理论 40年代，A.马斯洛提出了需求层次理论。认为人的需要可分为五个层次。依次为生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。人在满足了一个较低层次的需要后，会追求一个较为高层次的需要。F.赫茨伯格于50年代末在《工作的动机》中提出了双因素理论,认为在每种工作中都存在着激励因素(工作本身、工作赏识、工作进步、工作成长、工作责任、工作成就等)和保健因素(金钱、监督、地位、安全、工作环境、 政策、人际关系等)。激励因素能使组织成员感到满足，具有激励作用，使之积极努力，增加工作效绩。保健因素能防止组织成员的不满，阻止冲突发生，而维持工作的最低或及格标准。D.麦格雷戈60年代在《企业的人性方面》中提出了 X理论和Y理论。X理论假设人性好逸恶劳、主张采取命令、强制的管理方式;Y理论假设人性乐于工作，主张采取参与和激励的管理方式。麦格雷戈主张Y理论。
行为科学组织理论的特点是：提出解释组织中个人和团体行为的概念，然后在不同的组织环境中对这些概念进行实证检验，最后提出可行的管理策略。行为科学组织理论开拓了组织研究的新领域，弥补了传统组织理论的不足，使组织理论实现了从静态研究发展到动态研究，从以研究结构为主到以研究人及其决策过程为主的变化。但有的学者认为这些理论过分注重人的因素，忽略组织结构的功能，有些论点则失之严谨和偏颇。
参考书目
D.MacGrager，The Human Side of Enterprise，Mc-Graw-Hill,London,1960.
W.Scott,Orgɑnizɑtion Theory:A Behɑviorɑl Anɑ-lysis for Mɑnɑgement,Homewood,Ill.,1960.
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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