1) Meaning of Issurance of New Securities
增发新股意义
2) seasoned equity offering
增发新股
1.
The Positive Study on the Operating Performance of Chinese Listed Companies with Seasoned Equity Offering;
我国上市公司增发新股再融资与公司经营绩效实证研究
2.
The event analysis method is used in order to conduct empirical research on share price effect of listed companies which announced the information of seasoned equity offering in advance in 2004.
运用事件分析法,对2004年公告增发预案的上市公司增发新股的股价效应进行了实证研究。
3.
Since seasoned equity offering (SEO) was adopted in 1998, it has been getting popular rapidly and become an important way of equity refinancing for Chinese listed companies.
增发新股融资方式自1998年6月在我国正式采用以来，增发新股数量、增发融资净额及其占市场总融资额的比重均增长迅速，已成为我国上市公司重要的股权再融资手段。
3) seasoned equity offerings
新股增发
1.
This paper investigates the announcement effect on stock price of seasoned equity offerings, it analyzes the factors that affect the announcement return by using the data of primary offerings issued from June 1998 to March 2001 in Chinese stock market.
本文以中国A股市场从1998年6月到2001年3月间成功增发A股的42家上市公司为研究对象，采用事件研究法和横截面回归分析法，实证检验了新股增发的公告效应并分析影响公告效应的主要因素。
4) new share issue
增发新股
1.
Despite being a prevalent mode of financing in mature capital markets,new share issues have been neglected in the Chinese capital market.
增发新股是成熟资本市场通行的融资方式 ,但在我国的资本市场却受到冷遇。
5) re-issuing new shares
增发新股
1.
This paper analyzes by comparing two different ways of refinancing,namely,rationing shares and re-issuing new shares.
文章对上市公司两种不同的再融资方式———配股与增发新股作比较分析 ,具体从两者的定价方法、认购对象、发行数量、股本结构变动、对上市公司各类股东权益的影响几个方面进行比较。
6) Seasoned Equity Offerings
增发新股
1.
Pricing of Seasoned Equity Offerings in Chinese Equity Market;
中国证券市场增发新股的定价研究
2.
The Reasearch on Pricing in Seasoned Equity Offerings Based on Real Option;
增发新股正逐步取代配股成为我国证券市场再融资的主要途径,而增发新股如何定价及定价高低是增发新股成败的关键,因此,对增发新股的科学定价非常重要。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
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