1) Fixed-salary system
混合薪酬制度
2) salary system
薪酬制度
1.
Simple analysis of the existent problems of state-owned enterprises salary system and its solving countermeasures;
浅析国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策
2.
Factors concerning state-owned enterprise managers salary system reform;
国企经营者薪酬制度改革应考虑的几个因素
3.
Study on the validity of salary system in Government Research Institutes;
国立科研机构薪酬制度有效性分析
3) pay system
薪酬制度
1.
A Brief Discussion of the New Type Pay System in the Non-governmental Businesses;
民营企业新型薪酬制度特性刍议
4) compensation system
薪酬制度
1.
Empirical study of compensation system and organizational culuture alignment;
薪酬制度与组织文化的匹配性实证研究——以浙江省高新企业为例
2.
A study on operational mechanism of compensation system;
公务员薪酬制度的运行机制研究
3.
The Theory Study and Actrality Analysis on the Inde-perdent Director s Compensation System in Chines Public Corporations;
上市公司独立董事薪酬制度的理论研究及现状分析
5) payment system
薪酬制度
1.
Analysis on the equity and stimulative effect of supervisor payment system;
监事薪酬制度的公平性与激励效果的分析
2.
Deliberation on Reforming Payment System of China Nuclear Industry 23～(rd) Construction Corporation (CNI23);
中国核工业第二三建设公司薪酬制度改革的思考
3.
The payment system based on the human resources capital theory and the balance between the expected salary and personal achievements,is an ideal way of China s university faculty payment reform.
基于人力资本理念的当代薪酬,表现出期望式薪酬和个性化的特征,适宜于大学教师薪酬制度。
6) compensation
[英][,kɔmpen'seɪʃn] [美]['kɑmpɛn'seʃən]
薪酬制度
1.
The reform of SOEs top managers compensation is also the important assignment of the reforms of SOEs, high efficiency top managers compensation can motivate top managers of SOEs enough and lead their behavior effectually, so it is very useful to resolve the.
国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一，高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为，有效的解决国有企业的委托代理问题，对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。
2.
With the development of the management practicein modern company, the compensation of executive directors and officersis not only the pay of their work, but also is the incentive means andallotment system of inte.
本文从公司法追求效率的目标和法律应立足于利益平衡的理念出发,对公司法中公司高管人员薪酬制度的价值进行分析,认为其价值应在于发挥激励作用以消除高管。
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
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参考词条