1) new evaluation concepts of new curriculum standards
新课程新评价理念
2) new curriculum evaluation idea
新课程评定理念
1.
This project studies a test system evaluating students’ chemistry cognitive level which is developed under the guidance of new curriculum evaluation idea and vygotsky’s theory of zone of proximal development combining with computer technology.
本课题研究的是在新课程评定理念和维果茨基最近发展区理论的指导下,有效结合计算机技术,开发的一套针对学生化学认知水平进行测量评价的考试系统;是一个集现代教育学、心理学(特别是认知心理学)、化学教育测量与评价学、化学学科知识、教育统计学、以及计算机技术为一体的综合性研究课题。
3) New Course Appraise
新课程评价
1.
the Revelation of New Course Appraise Reform from the Pluralistic Aptitude Theory;
多元智能理论对新课程评价改革的启示
4) New Curriculum idea
新课程理念
1.
On Development and Utilization of the English Curriculum Resources under the New Curriculum Idea;
论新课程理念下英语课程资源的开发与利用
2.
The realization of the new curriculum ideas and the effective transformation of teachers teaching behaviors is the urgent need in the development of education and instruction,and is also the key to improve the qualities of education and instruction and to promote the educational reform.
实现新课程理念向教师教学行为的有效转化,是教育教学发展的迫切要求,同时也是提高教育教学质量、推动教育教学改革的关键。
3.
From the angle of teaching design,teaching implementation and the evaluation of student,the article puts forward some strategies of fine arts under new curriculum ideas.
美术课堂教学策略要保证新课程"三维课程目标"的实现,必须在新课程理念下,从美术课堂教学设计、教学实施、学生评价三个维度进行创新,构建中学美术课堂教学策略,提升教学水平和质量。
6) new course concept
新课程理念
1.
The Exploration and Practice of Classroom Teaching Design on Information and Technology Course in Senior High School in New Course Concept;
新课程理念下高中信息技术课堂教学设计的探索与实践
补充资料：基于人力资本理念的新薪酬的意义
二十世纪六十年代初,%26#8220;人力资本之父%26#8221;舒尔茨( T. W.Schultz) 提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P. F. Druker) 认为,知识工作者是%26#8220;资本%26#8221;,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具- 他们的头脑。布鲁金(A. Brooking)和斯图瓦特( T. S Stewart) 等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本) 构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人, 一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。
在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而, 对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。
我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。
因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。
薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条